Les heures de délégation étant de plein droit considérées comme du temps de travail effectif, elles doivent être rémunérées par l'employeur à échéance normale. L'employeur peut contester l'usage des heures de délégation devant le conseil de prud'hommes, mais uniquement après avoir payé lesdites heures.
La rémunération des heures de délégation
Les membres du CSE bénéficient, à l'instar des anciennes instances représentatives du personnel, d'une présomption de bonne utilisation de leur crédit d'heures de délégation. Ce temps doit être payé par l'employeur à échéance normale.
L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel. Il en résulte que si les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées en plus des heures de travail.
Utilisation de ses heures auprès de l'employeur
Comme le précise l'article L. 2315-10 du Code du travail, les heures de délégation sont rémunérées comme du temps de travail effectif, ainsi le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail payé à l'échéance normale.
Ces heures sont comptabilisées comme du temps de travail régulier et permettent de ne pas subir de perte de rémunération. Ainsi, le nombre d'heures de délégation attribuées à chaque membre composant le CSE dépend principalement de l'effectif de l'entreprise.
Le temps passé aux réunions des commissions est payé comme temps de travail effectif dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par le Code du travail.
Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE dispose d'un crédit mensuel d'heures de délégation. Le nombre d'heures de délégation des représentants précités est fixé par le Code du travail en fonction des effectifs de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.
Les délégués du personnel bénéficient d'un réel droit à l'information. Ce droit permet de contrôler en interne le respect du droit du travail en ce qui concerne le recours aux contrats précaires. Pour cela, les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats d'intérim.
Pour le manager ou le dirigeant qui entreprend la délégation des tâches, l'avantage de la délégation est que ce dernier pourra se concentrer sur ses activités connexes, qu'ils soient liés à l'entreprise ou non. Ainsi, le dirigeant qui délègue ses tâches pourra mieux gérer son temps et se consacrer à d'autres priorités.
L'intérêt de la délégation de pouvoirs, c'est que le dirigeant échappe à sa responsabilité pénale. Seul le délégué est poursuivi en cas d'infractions liées à sa mission.
Il est fréquent que soit mis en place dans les entreprises un système de prévenance basé sur des « bons de délégations », mais l'employeur ne peut en aucun cas instaurer un système de contrôle de l'activité des représentants du personnel et syndicaux.
La mutualisation des heures de délégation
Selon l'article R. 2315-6 du Code du travail, les élus souhaitant mutualiser leurs doivent cependant respecter un délai de prévenance de 8 jours pour informer l'employeur par écrit.
Il doit reconstituer les sommes que les salariés auraient perçues s'ils avaient travaillé. Par conséquent, un délégué syndical ne perçoit aucune rémunération pour son activité syndicale, mais celle-ci ne doit pas mener à une perte de salaire.
Nombre d'heures de délégation à poser par mois
e.s du CSE disposent d'un crédit d'heures de délégation à utiliser sur une base mensuelle. Ces heures peuvent éventuellement faire l'objet d'un report, d'un mois sur l'autre au cours de l'exercice. Il n'existe pas de plancher : il n'y a pas de minimum d'heures à poser.
Les heures de délégation des délégués du personnel titulaires varient suivant le nombre de salariés dans l'entreprise : 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés. 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.
Les délégués du personnel (DP) sont des représentants du personnel comme les délégués syndicaux (DS), mais il y a des différences de taille entre les deux. Les premiers sont élus, les seconds sont désignés. Leurs missions sont différentes dans la représentation des salariés.
Il n'existe pas de règle spécifique pour encadrer la rémunération d'une délégation de pouvoirs. Dans la pratique, les pouvoirs conférés sont décrits dans la définition du poste. La rémunération de la délégation est alors rarement identifiée en tant que telle, mais comprise dans la rémunération globale proposée.
Quelles sont les tâches qu'on peut déléguer ? Il est conseillé aux managers de déléguer le plus de tâches possibles, jusqu'à l'échelon le plus bas. Déléguez des tâches pour lesquelles vous avez des collaborateurs fiables, compétents et intéressés à conduire la mission en question.
* Conditions de fond tenant au délégataire : la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires pour accomplir sa mission : ces conditions donnent régulièrement lieu à un contentieux très fourni.
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021).
L'employeur ne peut pas contrôler a priori l'usage des heures de délégation CSE par le délégué syndical ou le délégué du personnel. Sinon, il se rend coupable de délit d'entrave. En revanche, il peut demander des comptes a posteriori.