Le dirigeant est ainsi responsable à l'égard de la société des fautes qu'il aurait commises au titre de l'octroi de cette délégation (mauvais choix du délégataire, erreurs dans la détermination de ses attributions, défaut de surveillance, etc.).
Effet de la délégation de pouvoir
La délégation de pouvoir peut permettre à un dirigeant d'échapper à des poursuites pénales suite à une faute commise par le salarié à des pouvoirs délégués. Toutefois, le délégataire pourra échapper à des poursuites pénales s'il démontre qu'il n'a pas participé à l'acte fautif.
* Conditions de fond tenant au délégataire : la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires pour accomplir sa mission : ces conditions donnent régulièrement lieu à un contentieux très fourni. Le délégataire doit avoir la compétence, l'autorité et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.
Dans le cas d'une délégation de signature, le dirigeant charge simplement une personne de signer des actes en son nom et en ses lieu et place.
Le refus du salarié dans le cadre d'une délégation de pouvoirs ou modification du contrat de travail peut être problématique. En revanche, lorsque la délégation de pouvoirs n'est que la traduction ou le rappel des fonctions du salarié telles que définies dans son contrat de travail, elle n'est pas contestable.
A priori, l'employeur ne peut pas contrôler les heures de délégation. Toutefois, s'il a un doute sur l'utilisation des heures de délégation, autrement dit, s'il pense qu'elles n'ont pas été utilisée pour l'exercice du mandat de l'élu, il peut les contester devant le Conseil des Prud'hommes après les avoir rémunérées.
Il ne faut pas confondre la délégation de signature avec la délégation de pouvoir. En effet, il s'agit de deux actes entièrement différents. Contrairement à la délégation de pouvoir, déléguer une signature n'entraine en aucun cas un transfert de responsabilité. Le délégant gardera l'intégralité de ses pouvoirs.
La preuve de la délégation de pouvoirs est libre mais ce qui prévaudra c'est l'existence d'une publicité de la délégation de pouvoirs au moment où elle a été conclue. En principe la délégation doit être faite par écrit mais rien ne vient sanctionner l'absence d'écrit (Crim, 22 octobre 1991, n° 89-86.770).
Fin de la délégation de pouvoir
La délégation de pouvoir peut être à durée déterminée ou non et le représentant légal peut à tout moment la retirer. Si le délégataire est salarié dans l'entreprise, le retrait de la délégation de pouvoir peut constituer une modification de son contrat de travail.
La délégation de signature est faite intuitu personae, la décision de délégation étant nominative : dès lors, la délégation de signature prend fin lorsque le délégant ou le délégataire cesse ses fonctions. Enfin, le délégataire agit au nom du délégant et prend les décisions en son nom.
Le bon ne constitue pas une autorisation préalable d'utilisation du crédit d'heures. Il s'agit plutôt d'un moyen de sécuriser le représentant et l'employeur en cas d'accident ou de litige. Légalement, il n'existe pas de délai de prévenance pour utiliser des heures de délégation.
La délégation de pouvoirs transfère la responsabilité pénale du chef d'entreprise vers le délégataire, mais uniquement pour les responsabilités qui ont été spécifiquement définies. Néanmoins, l'employeur pourra également être reconnu responsable pénalement : S'il a participé à l'infraction.
Selon une jurisprudence constante, un employeur peut s'exonérer de sa responsabilité pénale s'il rapporte la preuve qu'il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour assurer sa mission.
Contenu de la lettre de procuration
Comme il s'agit d'un acte juridique, la lettre de procuration devra comporter les signatures des deux parties et une formule indiquant que l'auteur de la procuration donne procuration, et que le bénéficiaire l'accepte.
Il faut noter que la rémunération du délégataire n'est soumise à aucune règle légale. Si elle est rémunérée, la délégation peut faire l'objet d'une rémunération spécifique ou globale.
La délégation consiste à un transfert d'autorité entre un supérieur hiérarchique et un subordonné. Le subordonné doit accepter ce transfert. Cette délégation peut être temporaire ou permanente. Avec une délégation temporaire, le supérieur conserve la responsabilité des conséquences de la prise de décision.
Vous pouvez déléguer le travail afin de répartir les responsabilités ou parce que la tâche ou l'initiative concernée correspond davantage aux priorités, compétences ou intérêts d'un autre membre de l'équipe. Vous serez un meilleur manager en sachant quand et comment déléguer.
Opération par laquelle une personne (le délégant) ordonne à une autre (le délégué) de faire ou de s'engager à faire une prestation à une troisième (le délégataire).
Ici, la loi octroie 20 heures mensuelles d'heures de délégation pour chaque RSCSE. Avec la possibilité de cumuler les heures de délégation non utilisées en fin de mois sur une durée maximale de 12 mois. Ce cumul reste plafonné, le crédit total à disposition ne pouvant jamais dépasser 30 heures.
Selon l'article L. 2315-7 du code du travail, disposer d'heures de délégation est un droit dont chaque élu du CSE (Comité Social et Économique) peut disposer. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux disposent également d'heures de délégation.
Dans une entreprise, infraction d'un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.