L'employeur, à l'initiative du licenciement pour faute grave, doit rapporter la preuve de ses allégations. La faute grave est une sanction radicale qui entraine la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement et prive le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'exécution d'un préavis.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Pour contester un licenciement pour faute grave, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes. Si le licenciement est jugé abusif, plusieurs situations peuvent intervenir : La réintégration du salarié au sein de l'entreprise.
– La faute grave d'un salarié intervient sans que l'employeur ait pu en envisager l'éventualité. Le salarié qui commet la faute, n'avait jusque-là commis aucune faute, ou du moins aucune faute n'avait été découverte. Il n'a jamais eu de sanction disciplinaire. L'employeur va donc devoir réagir dans l'urgence absolue.
Le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat de travail du salarié de sorte qu'il ne peut pas exécuter son préavis. L'absence de préavis au profit du salarié ne donne pas lieu à l'indemnité compensatrice de préavis lors d'un licenciement pour faute grave.
soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement (absence désorganisant l'entreprise ou abandon délibéré du poste alors que l'employeur a mis en garde contre un départ prématuré).
Si la faute grave se caractérise par un manquement du salarié vis-à-vis des obligations auxquelles il est tenu dans son entreprise par son contrat de travail, la faute lourde se situe un cran au-dessus car elle désigne une intention de nuire de la part du salarié.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Date d'engagement de la procédure de licenciement : il s'agit soit de la date de l'entretien préalable visé aux articles L. 1232-2 et L 1233-11 du code du travail ; soit de la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, prévue aux articles L.
Délai : le nouvel article L1471-1 du Code du travail réduit le délai de recours de 24 à 12 mois. Depuis le 24 septembre 2017, le salarié dispose d'un délai de 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail pour agir aux Prud'hommes.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
«La faute grave, [...], résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle que le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible, même pendant la durée limitée du préavis.»
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Il vous propose une rupture conventionnelle. Il vous présente cette procédure comme : plus simple et plus rapide que la procédure de licenciement économique ; aussi avantageuse financièrement puisque vous aurez droit à la même indemnité, et que vous toucherez le chômage.
Le salarié qui veut contester son licenciement peut saisir le Conseil des prud'hommes dans un délai de douze mois. Il n'est pas obligé de se faire représenter par un avocat en droit du travail même si cela est fortement conseillé.
L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien. Date, heure et lieu de l'entretien.
Qui peut participer à l'entretien préalable ? C'est l'employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l'entretien préalable au licenciement. Cependant, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse se faire représenter à cet entretien.
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
Il faut, classiquement, retenir trois types de fautes à classer selon leur degré de gravité: la faute simple. la faute lourde. la faute grave.
Lorsqu'un salarié refuse une rupture conventionnelle, vous pouvez vous entretenir avec lui afin de connaître ses motifs. Cependant, rien ne peut le forcer à accepter la procédure, même s'il a déjà signé la convention, mais que vous ne l'avez pas envoyée pour homologation.
Rupture conventionnelle : la solution pour quitter un CDI sans perdre ses droits. Signer une rupture conventionnelle avec votre employeur vous permet de bénéficier des allocations chômage dès la fin du contrat de travail à durée indéterminée.
L'avantage pour le salarié étant qu'il n'a pas à démissionner et comme il s'agit d'une sorte d'accord à l'amiable, l'employeur ne traînera pas à lancer la procédure de licenciement. Le salarié devrait donc assez vite percevoir une allocation chômage grâce aux assedic.
Il existe deux grands types de licenciement : Le licenciement pour motif personnel (article L1232-1 et suivants du Code du travail) Le licenciement économique (article L1233-1 et suivants du Code du travail).
La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.