Tout employeur a l'obligation de contrôler les temps de travail de ses salariés. Ce contrôle, un brin fastidieux c'est vrai, garantit le bon respect des durées légales de travail, mais pas seulement. Il est aussi l'unique sauf-conduit de l'employeur en cas désaccord avec un salarié…
Le contrôle de la durée du travail : une obligation légale
Le code du travail impose à l'employeur de contrôler la durée de travail des salariés.
L'employeur doit récapituler toutes les heures de travail effectuées par chaque salarié, en utilisant les moyens qu'il souhaite.
Les connexions Internet, réalisées à partir de l'ordinateur professionnel, sont présumées avoir un caractère professionnel. L'employeur a donc le droit de les consulter [32]. L'employeur a notamment le droit d'analyser la volumétrie des connexions Internet et limiter le droit d'accès à certains sites.
Le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à des horaires qui leur sont propres, ou à des horaires collectifs différenciés au sein d'une même unité de travail, doit s'effectuer par un suivi administratif individuel de leur durée du travail.
En pratique, cette obligation de contrôle du temps de travail des employés est instaurée pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ces-derniers. Ainsi, l'employeur est tenu de faire respecter des durées maximales de travail et le droit au repos.
Le droit au travail signifie que le travail et l'accès aux ressources sont distribués de façon à permettre que toute personne qui veut travailler puisse le faire.
Contrairement aux idées reçues, le droit du travail n'interdit pas à l'employeur d'espionner ses salariés à condition qu'il n'emploie aucun procédé de surveillance illicite pour le faire.
Pour vérifier si votre entreprise dispose d'un tel système, c'est simple : regardez le certificat utilisé par votre navigateur lorsque la connexion est en SSL. Concrètement, il suffit de cliquer sur le cadenas qui s'affiche à côté de l'URL.
L'employé est en droit de refuser un changement d'horaire imposé par son employeur si l'horaire était précisément stipulé dans le contrat de travail ou si la modification des horaires de travail entraîne un bouleversement de l'organisation du salarié.
certificat de présence : document qui atteste que le salarié est présent sur son lieu de travail ; attestation d'emploi : document qui atteste que le salarié est bien employé par l'entreprise ; certificat de travail : document obligatoire à remettre au salarié lorsque son contrat de travail prend fin.
Malgré l'absence de dispositions légales, il est recommandé à l'employeur de communiquer le planning de travail aux salariés dans un délai raisonnable. En l'absence de dispositions conventionnelles autres, ce délai de communication raisonnable est fixé à 7 jours.
Pour justifier les horaires du personnel, l'employeur doit mettre en place un pointage : le pointage peut prendre la forme d'un enregistrement et/ou d'un récapitulatif ; différents systèmes : système automatique ou simple mention dans un cahier des entrées et sorties journalières.
Un employé travaille de 5h00 à 13h00. Ceci est la plage horaire de travail effectif.
Il est habituel d'intégrer ces heures supplémentaires de manière forfaitaire au salaire mensuel afin de simplifier l'acceptation » a priori » de l'employeur et le contrôle hebdomadaire. L'employeur reconnait le besoin et la nécessité d'organisation en heures supplémentaires pour ce poste, chaque mois.
En principe, non.
Le fait de filmer en permanence un employé sur un poste de travail est considéré comme disproportionné puisque la vidéosurveillance doit avoir pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes et non de surveiller les employés.
Mon employeur peut-il contrôler l'historique de navigation sur internet ? L'employeur peut avoir accès à la liste des sites consultés par son salarié grâce à l'historique de navigation. Il peut aussi contrôler le temps de connexion sur chaque site.
Dans l'arrêt du 10 février 2015, la Chambre commerciale adopte la même position : les SMS identifiés comme personnels ne peuvent être consultés par l'employeur que si le salarié est présent ou s'il en a été préalablement informé. Cependant, l'accord du salarié n'est nullement nécessaire.
Oui, si la surveillance est justifiée et proportionnée. La vidéosurveillance ne doit pas être générale et permanente. Ainsi, pour des motifs de sécurité, un employeur pourra installer des caméras pour visionner les entrées et sorties de ses salariés, les issues de secours et les voies de circulation de l'entreprise.
Les autorités publiques (maire...) ou les professionnels (commerçant, entreprise de transport...) doivent obtenir une autorisation du préfet avant de filmer la voie publique et les lieux ouverts au public. Ils doivent mener si nécessaire une analyse d'impact relative à la protection des données (AIPD).
Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.
L'employeur n'a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que ses salariés émettent ou reçoivent sur l'ordinateur mis à leur disposition. Et ce, même si l'employeur a interdit l'utilisation de l'ordinateur à des fins personnelles.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.