Il s'agit d'un document contractuel et opérationnel, qui fixe les orientations stratégiques de l'opérateur pour une période donnée et définit les modalités de mise en œuvre de ces orientations. Le COP s'intègre dans le dialogue de gestion entre l'opérateur et les tutelles.
1) Qu'est-ce qu'un contrat d'objectifs et de moyens ? - Le CO est un engagement de l'établissement à atteindre des objectifs chiffrés (réussite aux examens par exemple, taux de redoublements…).
Mesurable : l'objectif s'exprime selon une unité de mesure, il est quantifié. Il est alors possible d'estimer le chemin restant à parcourir avant de l'atteindre. On mesure ainsi son progrès, et l'on juge de la justesse des efforts déployés et de la pertinence des actions mises en oeuvre.
Pourquoi un contrat de performance ? Un contrat de performance vise à garantir, en proximité, un service public hospitalier pérenne et de qualité pour la population d'un territoire.
La clause d'objectifs doit : Préciser le critère servant de base à l'objectif : chiffre d'affaire, nombre de RV pris, nombre de contrats signés, etc… Préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année.
La prime sur objectif est versée au salarié qui remplit les conditions déterminées. Le montant de la prime est généralement prévu dans le contrat de travail. Un pourcentage est alors appliqué à ce montant en fonction des objectifs réalisés par le salarié.
Vous pouvez choisir de récompenser soit la compétence et l'action quotidienne, soit la performance sur une période donnée. Dans le 1er cas, la prime se déclenche une fois que les objectifs préalablement fixés ont été atteints, et peut être versée tous les mois, tous les trimestres, tous les semestres ou tous les ans.
3 - Qu'est-ce qu'un Contrat de Performance ? Les Contrats de Performance (CP) visent à établir une relation de confiance entre la municipalité et l'entreprise contractante, l'objectif étant de fournir une prestation de qualité sur le long terme. Cette coopération nécessite donc un contrat équilibré.
Les critères de performance constituent des repères et permettent à un salarié ou à un groupe de travail de mener une action en vue d'atteindre un objectif. Les critères peuvent être d'ordre quantitatifs ou qualitatifs. Ils sont définis en fonction des objectifs propres à chaque organisation, chaque individu.
Le manager fixe un certain nombre d'objectifs d'équipe pour atteindre ceux de l'entreprise. Les collaborateurs proposent quant à eux des objectifs individuels en ligne avec cette direction et peuvent choisir de prendre la responsabilité d'un ou plusieurs objectifs d'équipe.
Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
Les facteurs pouvant expliquer la non atteinte d'objectifs sont multiples et doivent être directement appréciés par rapport au contexte de leur définition, les conditions de leur réalisation, et les évènements tiers qui ont pu intervenir durant l'exécution du travail.
Cette clause n'est valable que si les objectifs sont réalistes. En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché.
On peut distinguer quatre types d'indicateurs : les indicateurs d'activité, d'efficacité, d'efficience et de performance. Leur construction doit obéir à quelques règles : le nombre d'indicateurs doit être ni trop faible, ni trop important.
La performance est le résultat de ce que l'on fait.La compétence est la capacité d'une personne ou d'un groupe de personnes à agir en situation.
Pour mesurer la performance d'une entreprise, il faut s'appuyer sur des critères bien déterminés dits indicateurs qualitatifs ou quantitatifs de performance. L'efficacité de l'entreprise se mesure avec un critère qui traduit un rapport entre le résultat réalisé et l'objectif fixé.
Le salaire variable, appelé également de performance, est composé de primes. La prime, d'une importance variable selon la fonction occupée par le salarié, vise à rémunérer des performances atteintes et peut être individuelle ou collective.
Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
En effet, la jurisprudence considère que la prime devient un usage d'entreprise et est automatique, à partir du versement sur 3 années consécutives. La jurisprudence considère que le versement sur 2 années n'est pas suffisant pour le caractériser de constant.
En règle générale, lorsque l'objectif est atteint, l'employeur est plutôt enclin à verser la prime. A contrario, si l'employé souhaite négocier la mise en place d'une prime sur objectif, il doit démontrer à son patron qu'il s'agit d'une source de motivation supplémentaire pour décupler son potentiel.
Comment contester ses objectifs ? Si l'employeur ne fixe pas les objectifs ou qu'ils sont irréalisables, le salarié peut solliciter du Conseil de Prud'hommes le versement de l'intégralité de sa rémunération variable.