La masse salariale évoluera suite aux variations de structure (effectif d'employés, de techniciens, d'ingénieurs, etc.) La masse salariale évolue avec l'ancienneté des salariés. L'effet de Noria correspond au remplacement de salariés plus anciens par des salariés plus jeunes moins bien rémunérés.
Quand on calcule la masse salariale d'un point de vue RH, le premier réflexe est de définir et de prendre en compte toutes les variables : salaire, prime, cotisations ou encore charges patronales. Tous ces éléments impactent en effet directement la rémunération et le coût global de la masse salariale.
Le calcul de la masse salariale correspond à l'addition de tous les traitements et salaires bruts versés au cours de l'exercice comptable, y compris les primes.
Pour un suivi complet de la masse salariale, nos experts vous suggèrent de suivre le KPI « Comparatif des heures supplémentaires et complémentaires N et N-1 ». Il permet d'observer de façon mensuelle les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que le comparatif entre l'année en cours et l'année antérieure.
La masse salariale du secteur privé en France a augmenté de 8,7 % en 2022, en raison de la progression des effectifs salariés et de l'inflation, mais le pouvoir d'achat par tête a baissé, rapporte vendredi 15 septembre l'Urssaf.
La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l'établissement (hors cotisations patronales). Cette notion de masse salariale est utilisée dans les statistiques produites par le système d'information « Connaissance locale de l'appareil productif » (Clap).
Le ratio est satisfaisant s'il est compris entre 30% et 40%. En dessous de ce pourcentage, on déduit que le service est en sous-qualité. A contrario, on déduit que la masse salariale est trop élevée indiquant ainsi une sur représentation des salariés. Il faut donc se poser des tas de question sur votre personnel.
L'effet masse
Pour cet effet, on retient l'hypothèse de stabilité des salaires au cours de l'année N. On peut également prendre pour le calcul, la masse salariale de décembre N x 12 mois.
Réduire la masse salariale est donc un moyen efficace pour la gestion de la crise. Il est évident que la réduction des effectifs est la méthode la plus radicale pour appliquer la réduction de masse, engendrant une explosion de taux de chômage, de précarité et un impact psychosocial lourd.
Les enjeux sociaux
Une bonne gestion de votre masse salariale doit: Prendre en considération les besoins à venir en matière d'embauche ; Anticiper les évolutions de la structure ainsi que le dialogue social ; Définir une politique de rémunération la plus juste possible.
Les indicateurs RH d'absentéisme ; Les indicateurs de performance individuelle ; Les indicateurs de formation et de développement ; Les indicateurs de satisfaction et d'engagement des employés, etc.
Les indicateurs de performances ou KPI renseignent sur le niveau de succès par rapport à un ou des objectifs. C'est une information a posteriori. Ceux de pilotage permettent une vue précise de l'avancement des plans d'action et des résultats attendus.
Les autres indicateurs sur le marché du travail portent sur la structure de la population (emploi, chômage, activité), les caractéristiques de l'emploi (type de contrat, temps de travail), ainsi que sur les situations proches du chômage (halo autour du chômage).
La mesure la plus courante de la productivité du travail est le ratio Output/Input. Cette méthode consiste à diviser la quantité de biens et services produits (output) par la quantité de travail utilisée (input).
Nous verrons de quelle façon on construit les trois principaux indicateurs macroéconomiques : le taux de croissance d'une économie, le taux d'inflation, et le taux de chômage.
Les indicateurs de gestion
Marges dégagées, bilan, compte de résultat, trésorerie, en-cours sont les données sur lesquelles s'appuyer. Ces dernières servent d'indicateurs. Elles donnent des informations sur la rentabilité de l'entreprise et sur ses perspectives de développement.
Le tableau de bord est certainement l'outil le plus connu et le plus efficace pour piloter l'activité de votre entreprise. Le tableau de bord centralise de nombreuses données telles que le chiffre d'affaires, la marge ou le stock qui sont des indicateurs de pilotage.
Un processus efficace de pilotage de la performance comprend trois étapes : la définition d'objectifs SMART, l'exécution de plans d'action à l'aide d'un Daily Management System (DMS) et la mesure des résultats à l'aide d'indicateurs de performance clés et d'indicateurs clés de comportement.
Les caractéristiques souhaitables d'un bon indicateur sont souvent rassemblées sous l'acronyme anglais SMART : spécifique, mesurable, accessible, pertinent (relevant), et disponible en temps utile (timely).
Un bon indicateur devrait être SMART: – Specific (spécifique): l'indicateur doit être clair et univoque. – Measurable (mesurable): l'indicateur doit pouvoir être mesuré à un coût approprié. – Achievable (atteignable): le seuil donné par l'indicateur doit pouvoir être atteint.
Le KPI est un outil de mesure qui représente un indicateur de performance (il se traduit en français par Indicateur clé de performance - ICP). Il permet de mesurer diverses données afin de vérifier l'efficacité des actions mises en place et d'avoir une vision synthétique.