Un licenciement abusif est un licenciement dont le motif est considéré par le juge comme injustifié. On dit aussi que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il est possible de parler de licenciement abusif dans deux cas : Lorsque le motif invoqué par l'employeur ne s'appuie pas sur des faits réels, n'est pas objectif ou ne peut pas être vérifié. Lorsque le motif invoqué par l'employeur n'est pas suffisant pour justifier le licenciement du salarié.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera reconnu quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'énonce pas les motifs de la rupture du contrat de travail ou ces motifs sont imprécis. Le motif du licenciement devra être : Exact. Objectif et matériellement vérifiable.
Les licenciements non-disciplinaires. Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).
Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C'est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement.
les injures, menaces, violences physiques ou harcèlement sexuel ou moral de la part d'un salarié non pris en compte par l'employeur ou de la part de l'employeur lui-même ; le fait de refuser de manière répétée et systématique au salarié l'attribution de congés.
Pour dénoncer un licenciement abusif le salarié pourra, dans un délai de cinq ans, avoir recours au conseil de prud'hommes, par simple déclaration au greffe.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif ? Lorsqu'il est jugé abusif par le Conseil de prud'hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. La nature et le montant de cette réparation varient selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.
La fin des « 6 mois de salaire minimum »
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise d'au moins 11 salariés ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire.
L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien. Date, heure et lieu de l'entretien.
Le code du travail prévoit alors que le salarié peut réclamer une indemnité d'un mois de salaire minimum en présence d'une requalification en CDI. Il est conseillé d'évaluer le préjudice subi à un mois de salaire brut, sauf si vous prouvez que votre préjudice est supérieur à cette somme.
Les statistiques montrent une réalité beaucoup plus nuancée. Quand les juges prud'homaux statuent sur la demande d'un salarié, ils lui donnent raison trois fois sur quatre. Mais cette proportion en faveur des travailleurs s'explique aisément : ce sont eux, qui, à plus de 98% saisissent la justice prud'homale.
Un licenciement pour faute simple ou pour motif économique oblige l'employeur à verser au salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement. En revanche, aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, n'est due au salarié en cas de licenciement pour faute grave.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Avant la publication de l'ordonnance, le délai de prescription des actions en contestation d'un licenciement était fixé, sauf exception, à 24 mois. Ce délai a été réduit de moitié et est désormais de 12 mois à compter de la notification du licenciement au salarié concerné (art. L 1471-1 al. 2 du Code du travail).
En prenant comme référence les décisions rendues par la cour d'appel sur tout le territoire français durant environ 10 ans, un salarié victime de harcèlement moral peut être dédommagé entre 8 000 et 45 000 euros avec une moyenne comprise entre 15 000 et 20 000 euros.
La faute inexcusable de l'employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur aurait dû avoir conscience d'un danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.
La faute ou le comportement du salarié doit justifier la mise à pied disciplinaire. La mise à pied est une punition grave. Elle ne peut être valablement prononcée qu'à l'encontre du salarié qui a commis une faute grave, concrète et objectivement vérifiable, sans quoi ce dernier est en droit de la contester.