Interrogée par: Sébastien Raymond | Dernière mise à
jour: 30. Oktober 2022 Notation: 4.2 sur 5
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Plus de la moitié des candidats interrogés définit comme critère principal de choix les conditions de travail (51%), suivies du secteur d'activité (37%), la politique de rémunération et les avantages sociaux offerts par l'entreprise (35%) et la réputation de l'entreprise en matière d'ambiance de travail (34%).
Ils recherchent des occasions de booster leur carrière et d'acquérir diverses expériences. S'ils se sentent limités, ils chercheront rapidement la sortie. Leur offrir des opportunités d'élargir leur expérience les intéressera. Et oui, cela concerne également l'argent.
L'identification des priorités montre que les jeunes de 18-24 ans se distinguent par rapport à leurs aînés (50 ans et plus) en accordant beaucoup plus d'importance à tous les sujets touchant à l'insertion par le travail : trouver un emploi ou en changer, se former et évoluer dans son métier, monter son entreprise.
Qu'est-ce qui attire les jeunes dans une entreprise ?
Un environnement de travail positif et flexible
Pour certaines entreprises, la flexibilité tient par exemple à la gestion des horaires de travail basés sur la confiance. Le maître mot pour séduire ces jeunes : leur assurer un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
En effet, les nouvelles générations y seront particulièrement attentives et ne feront pas de cadeaux à leurs aînés. Habituées à classifier, noter et donner des avis sur internet, elles n'hésiteront pas à mener leur enquête avant l'entretien et une fois sur place.
Ils ont besoin de bénéficier d'une approche managériale participative leur conférant une certaine liberté et plébiscitent le respect (75%) et l'écoute (68%) comme qualités recherchées en priorité chez leur manager.
Quête de sens, de flexibilité, d'engagement social et environnemental… : les attentes des candidats vis-à-vis de l'entreprise ont changé. Les organisations doivent désormais travailler leur attractivité sur des critères déterminants tels que le management, l'équilibre vie pro/vie perso ou bien encore les valeurs.
55 % d'entre eux pensent que leur avenir sera “plutôt pire” que la vie menée par leur parents. Un chiffre d'autant plus élevé (61 %) chez les jeunes actifs entre 26 et 34 ans. 59 % considèrent que le monde sera “moins bien” en 2040 et 63 % estiment qu'on ne “tirera aucune leçon” du Covid-19.
Pour bien mobiliser les jeunes donc et s'il n'y avait que quelques mots à retenir, on garderait les suivants : donner du sens, faire naître l'implication, s'aider de jeux, être soi-même convaincu. e et s'appuyer sur des jeunes ambassadeur.
Ils sont soudés à leur téléphone (encore plus que la génération Y) mais privilégient les discussions en personne au travail. L'un n'empêche pas l'autre! Ils sont de grands consommateurs des produits technologiques ludiques (dont les consoles de jeu).
La génération Z est née dans un monde où la révolution numérique avait déjà eu lieu. On les dit connectés en permanence, à l'aise avec la technologie. Cependant, leur mode de communication favori n'est pas l'écrit, mais la bonne vieille conversation face à face.
Pour savoir comment fidéliser vos talents, il faut donc comprendre pourquoi ils partent. La première chose est d'instituer un entretien de départ pour chaque personne. Le but est d'être dans une position d'écoute pour comprendre les motivations du départ.
L'astuce du pro. Développez votre “marque employeur” : communiquez sur vos pratiques pour faire de l'entreprise un lieu dans lequel candidats/employés aient envie de travailler et de s'investir durablement. Il s'agit de l'identité, de l'image et de la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur.