Bien que la GPEC se porte le plus vers l'amélioration des compétences des employés, cette pratique se trouve à la croisée des enjeux sociaux, économiques et de performance. Le lien entre ces trois points réside dans le fait qu'ils sont étroitement liés et que les conséquences de l'un influent sur l'autre.
Les négociations obligatoires sont regroupées en 3 grands thèmes : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans l'accord, peuvent ainsi figurer des règles d'information des salariés sur les filières et les métiers, les modalités de recours à l'entretien annuel de progrès (3) ou à un entretien professionnel d'évaluation, les dispositifs de VAE existants, les actions qualifiantes ou de reconversion.
La négociation est conduite avec les représentants des organisations syndicales. La négociation ne doit donc pas réunir uniquement les membres du comité d'entreprise. La négociation du dispositif GPEC est en effet à considérer dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social en général.
La négociation sur la GPEC se déroule avec l'appui des observatoires de branche. L'intervention de l'État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d'outils d'intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est à l'initiative de l'employeur. La négociation annuelle obligatoire permet d'aborder certains thèmes définis par la loi comme les salaires, la durée du travail ou l'égalité hommes/femmes,.
La négociation triennale sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule à partir d'un rapport établi par l'employeur présentant, pour chaque secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue aux articles L.
Les négociations collectives ont lieu à trois niveaux : - interconfédéral ; - de branche ; - d'entreprise.
L'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Une consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Un accord de méthode est un accord d'entreprise, négocié entre les délégués syndicaux ou représentants du personnel et l'employeur afin de déterminer à l'avance la méthode de négociation, il est valable 4 ans – (L. 2242-11 du Code du travail).
Adapter compétences et formations au poste de travail
Le premier intérêt d'une GPEC est bien d'adapter ou de développer les compétences du salarié pour répondre au mieux aux exigences du poste et ainsi gagner en compétitivité.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Une cartographie de compétences est une photographie à un instant T de l'ensemble des compétences de l'entreprise. Elle permet de déterminer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur.
La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés ont pour objectif de favoriser et d'encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elles sont réglementées par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L.
Un accord d'entreprise peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, à défaut de stipulation expresse, l'accord est réputé être conclu pour une durée de 5 ans. Lorsqu'il arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets (art. L2222-4 du Code du travail ).
Il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des ...
Gérer les compétences requiert la mise en place de processus et d'outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés. Cette analyse aboutit sur une identification des compétences à développer ou à acquérir (à travers les recrutements) tout en tenant compte des besoins individuels des collaborateurs.