La seule limite de l'employeur est l'absence de motif discriminatoire! En effet, quelle que soit la durée d'emploi du salarié, un employeur ne sera jamais justifié de le congédier pour quelconque motif de discrimination tel que la race, comme le fait d'être enceinte ou le fait d'exercer un droit prévu par la loi.
Il existe uniquement deux situations justifiant le congédiement d'un employé possédant plus de deux années d'ancienneté pour des motifs tels que la malhonnêteté, l'incompétence ou l'insubordination : la preuve d'une faute grave ou lourde justifiant un congédiement immédiat.
Comme les autres salariés, vous êtes protégé contre les motifs interdits de congédiement. De plus, votre employeur ne peut vous congédier que pour une «cause juste et suffisante», comme la malhonnêteté, l'incompétence, l'insubordination, etc.
Lorsque l'erreur résulte de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié, il ne commet pas de faute. L'employeur peut licencier le salarié mais ne peut pas invoquer une faute car l'erreur n'est pas due à sa mauvaise volonté.
Le détournement de fonds, l'utilisation illicite de la propriété de l'employeur, l'abus des congés de maladie et la conduite des affaires personnelles pendant les heures de travail sont tous des exemples qui peuvent mener au congédiement justifié.
Si l'employé estime qu'aucun motif ne justifie sa cessation d'emploi, il peut déposer une plainte de congédiement injuste auprès du bureau du Programme du travail le plus proche.
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié pour motif personnel, c'est-à-dire pour un motif lié à la personne même du salarié, dans le cadre de son activité professionnelle. Pour éviter tout risque de discrimination, le législateur soumet sa validité à « une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art.
Le licenciement veut dire que l'on met fin au contrat de travail de manière définitive pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques. La mise à pied signifie plutôt que l'on suspend de manière temporaire le contrat de travail pour les mêmes raisons que le licenciement.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
1. Action de congédier ; renvoi, licenciement. 2. Dans un bail à domaine congéable, synonyme de congé.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu'elles soient causées par une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, c'est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.
Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Le licenciement pour perte de confiance n'existe pas.
Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C'est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Des erreurs et négligences qui n'ont eu aucune incidence ou presque sur l'entreprise constituent une faute simple. Lorsqu'elles sont isolées ou que l'employeur a une certaine responsabilité, elles ne peuvent pas justifier un licenciement.