Les enjeux de la GPEC En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
Les enjeux de la GPEC sont nombreux : lier la motivation au travail et productivité, organiser l'entreprise autour des métiers et compétences de demain.
Quel est le principal objectif de la GPEC ? La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Les objectifs de la GPEC
Le but de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences est d'adapter les emplois et les effectifs à la stratégie de l'entreprise. Elle fait correspondre ses ressources humaines à ses besoins quantitatifs (effectif) et qualitatifs (compétences).
Enjeux de la GPEC
La GPEC participe à la gestion des ressources humaines et accompagne le changement. Son utilisation facilite le recrutement, met en avant les compétences des salariés, pallie les problèmes d'effectifs, perfectionne les dispositifs de formation en matière d'évolution de carrière.
Menée efficacement, une démarche GPEC permet de mieux piloter sa stratégie de gestion des talents : les identifier, développer leurs compétences, renforcer leur évolution dans l'entreprise. Enfin, la GPEC doit lutter contre l'obsolescence des compétences des collaborateurs quels que soient les enjeux à venir.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Risque économique du dévoilement de la stratégie… et de projections toujours incertaines . Risque juridique de ne pas pouvoir mener à bien un PSE Pour les OS : . Lâcher une posture de conflit pour intégrer les intérêts défendus dans la stratégie de l'entreprise .
III - Les limites de la GPEC
➊ La GPEC consiste à mettre en place un projet, des plans d'actions dans un avenir hypothétique, incertain du point de vue économique. Les mesures envisagées peuvent s'avérer inefficaces, non adaptées aux réalités que la PME rencontrera.
La GPEC, petit rappel
Anticipation et planification font donc partie de cette méthode qui est basée sur le management des compétences. Le 18 janvier 2005, la loi de Programmation de Cohésion Sociale dite “ loi Borloo “ impose à certaines entreprises de négocier la mise en place d'un dispositif de GPEC.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
La GPEC peut servir à analyser les talents disponibles, et les besoins en termes d'emplois. Ainsi l'entreprise sera en mesure de mieux faire face aux départs en retraite et donc de pallier ces fluctuations d'effectifs. Par conséquent, établir un processus de recrutement et de ce fait l'optimiser.
La mise en place d'une GPEC passe inévitablement par la réalisation d'un diagnostic de l'existant concernant vos métiers, compétences et profils de collaborateurs. L'objectif étant de faire un état des lieux des besoins en termes d'emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval.
La GPEC favorise l'employabilité des collaborateurs
Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques.
Pour la fonction RH, l'enjeu est donc de proposer une gestion prévisionnelle (voire prospective) des emplois, des effectifs et des compétences (GPEC) et/ou une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), en réponse à la stratégie globale et en soutien aux transformations internes engagées.
Il faut procéder à un diagnostic, c'est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l'entreprise et faire un état des lieux. Grâce à ce travail, on estime le niveau d'avancement de l'entreprise. L'analyse d'écart permet d'évaluer l'ampleur du chantier à mener.