Des propos injurieux ou offensants, ainsi que des agissements harcelants sont une cause de licenciement pour faute grave.
Une lettre d'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère en cas de mauvais comportement de votre salarié sur son lieu de travail. La lettre d'avertissement du salarié permet de prévenir les futurs éventuels débordements et de lui rappeler ses obligations.
Le BSCI prend au sérieux tous les signalements de comportements répréhensibles. Aussi, il a créé ce mécanisme pour permettre aux personnes qui souhaitent signaler des cas de gaspillage, de fraude, de mauvaise gestion, de harcèlement sexuel ou d'autres actes répréhensibles de le faire de manière confidentielle.
Selon la nature de la sanction, l'employeur doit respecter une procédure disciplinaire précise. La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation.
Sanctions pouvant être prononcées
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions. Nos fiches mettent en partage l'expérience terrain et vous indiquent la marche à suivre concrète, étape par étape, pour vous accompagner dans la mise en œuvre de vos décisions.
Généralement, dans la liste des sanctions figurant dans le règlement intérieur, on peut retrouver, par ordre de gravité croissant : l'avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute, le licenciement pour faute grave, enfin le licenciement pour faute ...
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
Il existe deux types de sanctions: Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (indemnité de rupture) et le licenciement pour faute grave. (aucune indemnité de rupture). La sanction pour insulte la plus importante étant le licenciement pour faute grave !
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à : une atteinte à ses droits et à sa dignité ou une altération de sa santé physique ou mentale. ou une menace pour son évolution professionnelle.
Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages... Vous avez un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le conseil de prud'hommes. La procédure aura lieu contre votre employeur, et ce même si ce n'est pas lui l'auteur direct du harcèlement.
Les peines contraventionnelles encourues par les personnes morales sont : 1° L'amende ; 2° Les peines privatives ou restrictives de droits prévues à l'article 131-42 ; 3° La peine de sanction-réparation prévue par l'article 131-44-1.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction choisie peut être notifiée : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne par mail ou par courrier, en recommandé ou non.
La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation. En cas de sanction simple, l'employeur peut décider ou non de convoquer le salarié à un entretien.
Sanctions pouvant être prononcées
Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes : Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié
Sur l'échelle des sanctions pour faute professionnelle, il convient de toujours opter pour une mesure proportionnelle à la faute commise. Au bas de cette échelle, la première sanction en ordre de gravité est le blâme, ou avertissement.
L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
Il s'agit d'une mise en garde ou d'un rappel à l'ordre des responsabilités et devoirs de l'employé. Cette mise en garde peut être orale, et consignée au dossier, ou écrite.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
La "faute inexcusable" se définit comme une faute d'une gravité exceptionnelle dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel.
Qu'est-ce qu'une faute simple ? La faute simple répond aux 2 critères suivants : Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur. Mais sa gravité n'est pas suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail.