Renault est un adepte de longue date de cet outil, baptisé «GPEC» avec la loi pour la Cohésion sociale de 2005 qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à en négocier une tous les trois ans. La GPEC doit permettre à l'entreprise de prévoir sur plusieurs années ses besoins de main d'oeuvre et de formation.
toute entreprise dont l'indice est supérieur à 0,67 et inférieur ou égal à 1 est considérée comme pratiquant une gestion des compétences systématique. Cela concerne 25 % des entreprises.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
La GEPP n'est une obligation légale uniquement pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France). Donc tous les salariés d'une entreprise peuvent être concernés par des mesures de GEPP.
En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
L'Etat peut prendre en charge une partie des coûts supportés pour sa conception et son élaboration. Précisions. Pour élaborer et mettre en œuvre votre plan de GPEC, vous pouvez bénéficier d'une aide financière de l'Etat, versée dans le cadre d'une « convention d'aide au conseil ».
La GPEC permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles dans l'entreprise et de repérer les compétences clés. Objectif : anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, recrutements) pour faire face aux évolutions économiques, technologiques...
Pour les entreprises : . Risque économique du dévoilement de la stratégie… et de projections toujours incertaines . Risque juridique de ne pas pouvoir mener à bien un PSE Pour les OS : . Lâcher une posture de conflit pour intégrer les intérêts défendus dans la stratégie de l'entreprise .
La GPEC prend en ligne de compte l'ensemble du personnel d'une entreprise. Elle consiste à établir les diagnostics, mais elle permet également de démontrer aux équipes l'utilité des changements préconisés et de les fédérer autour de cet enjeu. La motivation générale encourage ainsi les motivations individuelles.
Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
Enjeux sociaux
motiver les salariés en valorisant leur parcours professionnel et en optimisant leur employabilité ; garantir l'efficacité des postes clés grâce à une meilleure gestion des talents ; diminuer les risques de turnover ; promouvoir une politique de mobilité interne avant de recruter en externe.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que la GEPP a fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
L'établissement d'un bilan social n'est obligatoire que dans les entreprises d'au moins 300 salariés soumises à la législation sur les comités d'entreprise (C. trav., art. L. 2323-68).
L'instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur : l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ; et les actions que l'employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l'évolution économique et technologique.
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à construire une vision d'ensemble de la fonction RH. Il ne s'agit pas d'augmenter ou de diminuer les moyens mais de consacrer les moyens strictement nécessaires pour satisfaire les missions voulues par l'ensemble du bloc local.
La digitalisation contribue à une meilleure fiabilité des processus internes et permet d'améliorer les délais et la fluidité de communication entre les différents acteurs impliqués ce qui s'apprécie à tout niveau de l'entreprise. Aussi, elle limite les erreurs de saisie, les oublis, les pertes de documents.
La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)
Un accord de type GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est un accord collectif signé entre l'entreprise et des représentants des salariés à l'issue d'une négociation.