La durée d'une mise à pied varie selon sa nature : durée déterminée pour une mesure disciplinaire, durée indéterminée pour une mesure conservatoire, qui va persister jusqu'à la lettre de licenciement.
La mise à pied conservatoire n'a en principe aucune durée maximale, puisqu'elle est liée à la procédure disciplinaire entamée en parallèle.
Si la mise à pied conservatoire est suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
L'employeur peut renoncer à la mise à pied conservatoire (notifiée avec la convocation à entretien préalable) et demander au salarié de reprendre le travail, avant de le licencier pour faute grave, sans qu'il en résulte une requalification en mise à pied disciplinaire ( Cass. soc., 18 mai 2022, no 20-18.717 ).
Durant la mise à pied le salarié ne travaille plus et aucune rémunération ne lui est due. Si le licenciement est prononcé ensuite pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pas pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.
Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui est notifiée, ce qui correspond à 14 heures (2x7). La mise à pied est exécutée en mars 2021, qui compte 23 jours de travail, soit 161 heures (23x7). La retenue est de : 3 000 € x 14/161 = 260,87 €.
Est-ce qu'on est payé pendant une mise à pied disciplinaire ? La mise à pied entraîne une suspension du contrat de travail. Le salarié ne vient pas travailler et n'est pas rémunéré pour les jours et heures durant lesquels il a été privé de ses fonctions.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
En règle générale, il est possible de démissionner pendant une mise à pied conservatoire. Toutefois, la démission ne permet pas au salarié de ne pas effectuer son préavis sans l'accord de son employeur.
Sanction lourde
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La mise à pied disciplinaire « simple » est limitée dans le temps, et ne peut pas être répétée, prolongée ou reconduite. À la différence d'une simple mise à pied, la mise à pied conservatoire n'est pas limitée dans le temps et se poursuit durant toute la procédure de licenciement, jusqu'à la date effective de celui-ci.
Il existe deux types de mises à pied : conservatoire et disciplinaire.
La mise à pied peut être contestée par le salarié en engageant une procédure devant le Tribunal administratif du travail. Après une tentative de conciliation à l'amiable, le juge vérifiera alors que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire. Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l'employeur doit engager la procédure de licenciement , si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.
. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire. Ces deux types de mise à pied présentent bien sûr des points communs, mais n'ont pas le même régime.
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Pour qu'elle soit grave, la faute doit être sanctionnée rapidement (exemple : Cour de cassation, 22 janvier 2020), et il ne faut donc jamais attendre, même si l'employeur respecte le terme du délai de prescription de deux mois. Enfin, la faute grave doit être prouvée par l'employeur.
A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.
Pour l'annoncer, aucune forme n'est exigée : par écrit ou par oral, l'important est de le notifier. Elle ne nécessite pas d'entretien préalable. La date de notification joue un rôle majeur. En effet, après avoir pris connaissance des faits, l'employeur a deux mois pour prononcer une mise à pied.
Temporaire : la mise à pied conservatoire prend fin lorsque la procédure entamée en parallèle se termine (souvent lorsqu'un licenciement est prononcé).