Elle est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Le code du travail (article L 2242-20) leur impose en effet la négociation d'un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) tous les 3 ans et qui intègre aussi désormais un volet sur la mixité des métiers (GEPPMM).
La GPEC est effectivement un outil puissant qui est au service des salariés et de l'entreprise. Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques.
La mise en place d'une GPEC passe inévitablement par la réalisation d'un diagnostic de l'existant concernant vos métiers, compétences et profils de collaborateurs. L'objectif étant de faire un état des lieux des besoins en termes d'emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
1.2 – Le cadre juridique
En 2005, la GPEC devient une obligation légale avec la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18/01 (loi n°2005-32 dont les dispositions sont prévues à l'article L. 2242-15 du code du travail).
L'Etat peut prendre en charge une partie des coûts supportés pour sa conception et son élaboration. Précisions. Pour élaborer et mettre en œuvre votre plan de GPEC, vous pouvez bénéficier d'une aide financière de l'Etat, versée dans le cadre d'une « convention d'aide au conseil ».
Enjeux sociaux
motiver les salariés en valorisant leur parcours professionnel et en optimisant leur employabilité ; garantir l'efficacité des postes clés grâce à une meilleure gestion des talents ; diminuer les risques de turnover ; promouvoir une politique de mobilité interne avant de recruter en externe.
Une bonne analyse des besoins et des ressources permet d'établir, comme nous l'avons dit, un plan de carrière type par métier. La GPEC est donc un outil parfaitement valable pour résoudre des difficultés naissantes comme un sureffectif de l'entreprise.
La GPEEC constitue un outil de pilotage permettant à l'employeur de se projeter dans le temps. Elle incite les responsables ressources humaines et les directions générales à dépasser les problématiques du quotidien.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), dont la négociation triennale est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, est un outil qui permet de mettre en place des actions en matière de ressources humaines afin de réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l' ...
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Un nouvel accord GPEC a été signé le 9 septembre par les quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, UNSA et CFE-CGC) et la Direction.
Un diagnostic GPEC efficace se fait en plusieurs étapes. D'abord, il faut présenter l'état des lieux des métiers et des compétences. Il s'agira de dresser la liste complète des emplois et des qualifications. Ceci prend en compte également les outils utilisés pour gérer les ressources humaines (GRH).
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que la GEPP a fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Êtes-vous concerné par l'entretien professionnel ? Oui, si vous êtes salarié. En effet, l'entretien professionnel concerne tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité : Quel que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)
Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en ouvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord.
Les étapes de la démarche GPEC
Identifier les écarts entre l'existant et les besoins : cette étape consiste à identifier quels sont les écarts entre les besoins de l'entreprise pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle. Cette étape primordiale permettra de définir un plan d'actions.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)