Selon le rapport Attali, le passage à 50 salariés entraîne un surcoût équivalent à 4% de la masse salariale. "L'arrivée de nouvelles règles et contraintes a été très lourde pour une petite structure comme la nôtre.
Entre 50 et 199 salariés
Les obligations sont les suivantes : Établir un règlement intérieur. Aménager d'une salle de restauration. Mettre en place un comité social et économique (CSE) et 1 CSE par établissement si l'entreprise compte au moins 2 établissements.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE en tant que personne morale n'existe pas. De ce fait, il ne dispose d'aucun budget de fonctionnement. Cependant, l'employeur doit mettre à disposition les conditions matérielles à l'exercice des fonctions des élus : un local et un panneau d'affichage.
Mise en place obligatoire d'un service social du travail. Mise en place obligatoire d'une commission économique au sein du CSE. Obligation de proposer un congé de reclassement au salarié licencié pour motif économique, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.
Dès lors que l'entreprise compte un effectif de 11 à 49 salariés durant une période de 60 mois consécutifs, elle est tenue à l'obligation de mettre en place un Comité Social et Economique, communément appelé CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, et d'en organiser l'élection.
» La mise en place d'une politique RH en entreprise n'est pas obligatoire (bien que fortement recommandée). En revanche en fonction de leur taille, les entreprises sont soumises à certaines obligations légales.
Les entretiens RH obligatoires (entretiens professionnels, entretien de forfait jour, etc) La conformité des paies avec notamment les déclarations sociales, les taxes obligatoires, la conformité des règles internes (notes de frais, déplacement professionnel, avantages sociaux)
Au fur et à mesure qu'une entreprise croît et qu'elle augmente ses effectifs, elle se voit imposer de nouvelles obligations au titre d'un franchissement de seuil. Il en va ainsi par exemple de l'obligation de payer des cotisations ou contributions sociales supplémentaires.
Le comité social et économique, ou CSE, est une nouvelle instance représentative du personnel créée pour remplacer et fusionner les anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l'application du Code du travail etc.).
Le CSE assure l'expression collective des salariés. Les intérêts des salariés sont pris en compte dans les décisions sur les points suivants : Gestion, évolution économique et financière de l'entreprise. Organisation du travail, formation professionnelle et techniques de production.
Les cotisations sociales que vous devez payer et leur taux varient aussi en fonction de certains seuils d'effectifs. Les différents seuils d'effectifs sont les suivants : 11, 20, 50 et 199 salariés.
Les contraintes légales
Il est obligatoire de connaître les règles, les droits et les devoirs qui encadrent l'activité choisie. La création d'une entreprise entraîne à la fois des conséquences fiscales (imposition sur les bénéfices), administratives (choix du statut social) et juridique (responsabilité pénale).
Les TPE (très petites entreprises) et les PME (petites et moyennes entreprises) représentent plus de 98% des entreprises en France. Génératrices d'emplois, elles sont ainsi au cœur de l'économie française en tant qu'indicateurs de la bonne santé économique de notre pays et de sa stabilité sociale.
Au 1er janvier 2022, le forfait social sera dû si l'effectif calculé au moyen des données mensuelles 2021 est d'au moins 11 salariés.
Pour calculer l'effectif global, il faut prendre en compte le nombre de salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre de l'année passée. Il s'agit des salariés ayant un contrat de travail avec l'entreprise, même s'ils sont absents momentanément (maternité, maladie, congés, formation, etc.).
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du 1er salarié. L'employeur consigne dans ce document le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
Le salaire moyen d'un chargé de ressources humaines est généralement compris entre 2 500 et 3 000 euros par mois. Cela permettra au professionnel de gagner un salaire net mensuel compris entre 1 950 et de 2 300 euros, pour un taux horaire brut compris entre 16 et 20 euros.
Dans les PME de bonne taille (de 80 à 200 salariés), la fonction RH fait son apparition en tant que telle dans l'organigramme. Il peut s'agir d'un service du personnel (aspects administratifs) ou d'une DRH à part entière, pesant sur les choix de l'entreprise en matière de développement du « capital » humain.
L'employeur a le droit : d'embaucher un employé à son service. de diriger le travail et de donner des consignes et ordres liés à la direction du travail. de résilier et de rompre le contrat de travail dans les limites autorisées par la loi.
La communication est une compétence très importante pour un bon gestionnaire des ressources humaines. En effet, le domaine des RH implique un contact humain permanent et de nombreux échanges. Le responsable RH doit, par exemple, négocier avec les salariés ou résoudre les conflits.
Registre du Comité Social et Economique (CSE)
Depuis le 1er janvier 2020, le registre du Comité Social et Économique remplace le registre des délégués du personnel. Qu'est-ce qu'il contient ? Tout simplement l'ensemble des demandes des membres du CSE ainsi que les réponses de l'employeur.
L'absence de registre, l'absence de mise à jour ou l'oubli de mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 € d'amende par salarié concerné. les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié ou du stagiaire de l'établissement.