Les indicateurs de performance choisis sont suffisamment pertinents pour apprécier la création de la valeur ajoutée de l'acteur considéré. La somme des performances individuelles est le plus sûr chemin pour accéder à un optimum de la performance globale.
Il permet de s'assurer que les actions engagées s'incrivent bien dans la voie de progrès choisie. C'est ainsi que se définit la performance. Que doit-on mesurer ? La réussite de l'entreprise passe nécessairement par la satisfaction du client...
Qu'est-ce que la performance individuelle ? La performance individuelle est la capacité d'un individu à atteindre un résultat par rapport à des objectifs fixés. En tant que salarié, votre performance individuelle est votre capacité à assurer vos missions et atteindre les objectifs fixés.
Pourquoi mesurer la performance d'un projet ? Tout d'abord, en suivant et en analysant les bons indicateurs, vous disposerez d'informations clés sur la performance de votre équipe et de chacun de ses membres.
Exploit ou réussite remarquable en un domaine quelconque : Faire un tel travail en si peu de temps, c'est une véritable performance. 4. Résultat obtenu dans un domaine précis par quelqu'un, une machine, un véhicule (souvent pluriel) : Améliorer ses performances.
Pour être renseigné, un critère nécessite des indicateurs. Les critères ne sont donc manipulables qu'une fois traduits en indicateurs. Un indicateur est un instrument de mesure qui donne de l'information ; une variable qui aide à mesurer des changements.
La performance est le résultat de ce que l'on fait.La compétence est la capacité d'une personne ou d'un groupe de personnes à agir en situation.
Les critères de performance constituent des repères et permettent à un salarié ou à un groupe de travail de mener une action en vue d'atteindre un objectif. Les critères peuvent être d'ordre quantitatifs ou qualitatifs. Ils sont définis en fonction des objectifs propres à chaque organisation, chaque individu.
Taux de participation à un événement interne, taux de participation à une formation collective, type de formation choisie (à comparer avec les besoins de l'entreprise), sont des indicateurs qui vous permettront de mesurer l'implication de vos collaborateurs.
Rendez ces objectifs mesurables et réalisables avec des délais précis. Il faut que vous encouragiez votre employé à indiquer ses propres objectifs ainsi qu'à approuver quelques une de vos suggestions. Ils/elles auront plus tendance à les accomplir si ce sont des actions qu'ils/elles ont identifiées eux-mêmes.
Mesurable : l'objectif s'exprime selon une unité de mesure, il est quantifié. Il est alors possible d'estimer le chemin restant à parcourir avant de l'atteindre. On mesure ainsi son progrès, et l'on juge de la justesse des efforts déployés et de la pertinence des actions mises en oeuvre.
Mesurer pour comprendre le monde :
C'est en mesurant les quantités de matière des différents éléments présents dans l'Univers que l'on peut comprendre son évolution passée et prévoir son devenir.
La performance s'apprécie sur la base de différents critères, à l'aide d'indicateurs liés à ceux-ci, et généralement par rapport à une donnée de référence qui peut être une performance passée, une situation souhaitée ou la performance que d'autres organisations démontrent.
On peut distinguer quatre types d'indicateurs : les indicateurs d'activité, d'efficacité, d'efficience et de performance. Leur construction doit obéir à quelques règles : le nombre d'indicateurs doit être ni trop faible, ni trop important.
Indicateurs financiers traditionnels : Résultat par action, free cash flowsROA (Return on Assets) et ROI (Return On Investment), ROE ou Return On Equity, Nouveaux indicateurs de mesure de la performance financière : EVA® (Economic Value Added), CFROI (Cash Flow Return On Investment, par le cabinet Hot Value)...
L'amélioration de la performance est un processus qui permet de tenir contexte institutionnel afin de pouvoir définir les lacunes entre la performance désirée et la performance réelle.
* La performance est la résultante de la combinaison de la compétence (savoir, savoir-faire, savoir-être) et de l'efficacité (aptitude à produire un résultat utile). * La compétence sans efficacité est insuffisante. * L'efficacité sans compétence est inopérante.
L'articulation entre stratégie et gestion des compétences renvoie dans les entreprises à trois modèles de pratiques au poids spécifique inégal : Un premier modèle dans lequel la gestion des compétences est conçue et mise en œuvre comme un dispositif au service du déploiement de la stratégie.
Définition. D'une manière générale, la performance économique recouvre les notions d'efficacité – atteinte des objectifs fixés- et d'efficience – minimisation des moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs. La performance se mesure avec des indicateurs qualitatifs et quantitatifs de résultat.
L'indicateur, ou un ensemble d'indicateurs, permet de mesurer méthodiquement un résultat, une évolution ou une situation. Ainsi, l'indicateur peut être quantitatif (basé sur des éléments chiffrés) ou qualitatif lorsqu'il se rapporte à des perceptions, des opinions, des attitudes ou des valeurs.
La définition et l'analyse d'indicateurs de performance donnent également l'illusion de maîtrise. Si l'on peut chiffrer et mesurer, alors on a la sensation de maîtriser la situation. Cela permet dans un premier temps de prouver la réalité de ce qui a été réalisé.