Outre l'aspect pénal, la falsification d'un arrêt maladie est constitutive d'une faute professionnelle de la part du salarié. Cette faute grave peut justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur, qui peut aller jusqu'au licenciement.
Bien entendu, certains critères doivent être remplis pour justifier le licenciement, mais le Tribunal d'appel du travail (EAT) a constaté qu'un employé qui simule une maladie peut être licencié pour faute grave .
En matière de faute professionnelle, la simulation de maladie constitue un motif potentiellement valable de licenciement, à condition qu'il existe des preuves claires et crédibles que l'employé a falsifié ou exagéré ses symptômes de maladie pour obtenir un congé.
Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies : Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation.
Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d'un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.)
Si vous avez été absent du travail à plusieurs reprises pour cause de maladie, votre employeur pourrait être en droit de vous licencier, car vous n'êtes plus en mesure d'exercer vos fonctions . Si vous travaillez pour le même employeur depuis deux ans ou plus, celui-ci est tenu de respecter la procédure disciplinaire en vigueur avant de procéder à votre licenciement.
Selon la situation, il peut être lié aux comportements du salarié ou à des difficultés économiques que rencontre l'entreprise. Il est intéressant de noter que deux grands types de licenciement existent juridiquement : motif personnel et motif économique. Et les droits et obligations des parties changent.
Si le travailleur est victime d'une incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident de plus de 7 jours, l'employeur peut rompre ce contrat de moins de 3 mois sans indemnité.
Pour mettre fin à un CDI, la rupture conventionnelle semble toujours la plus avantageuse pour les deux parties. Comme elle permet de trouver un accord à l'amiable, elle n'est pas perçue comme une contrainte et offre l'opportunité de se quitter en bons termes.
En pratique, cela signifie qu'un arrêt maladie peut retarder un licenciement, mais ne peut l'empêcher. En cas de licenciement économique, la sélection doit être équitable et une procédure de licenciement juste doit être respectée .
Sur le podium des maladies à garder pour soi : la covid, la grippe, la gastro-entérite et la varicelle. D'autres problèmes de santé peuvent nécessiter un arrêt de travail, comme la migraine, l'intoxication alimentaire ou le mal de dos.
1) Votre maladie est présente dans le tableau
Elle informe votre employeur, le médecin du travail et l'inspecteur du travail de cette décla- ration. Elle vous adresse une feuille de maladie professionnelle (formulaire Cerfa N°11451*04).
Il existe deux voies légales pour vérifier la validité d'un arrêt maladie : Le contrôle médical de la Sécurité sociale. La contre-visite à l'initiative de l'employeur.
Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés. Vols dans l'entreprise.
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire suite à une maladie ou un accident non professionnel, peut percevoir une indemnité de licenciement. Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai
Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier leur décision. Dans ce cas, aucune indemnité de rupture du contrat de travail n'est due.
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité négociable. Il est possible d'obtenir une somme supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle, mais sans les avantages automatiques liés à l'inaptitude professionnelle.
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
Le solde de tout compte correspond à la dernière rémunération d'un salarié, incluant les indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail (article L1234-20 du Code du travail). Il est versé indépendamment de la nature de la rupture de l'engagement : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
Vous devez également justifier d'une activité professionnelle récente : soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois précédant l'arrêt, soit avoir cotisé sur un salaire équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire 2025 sur cette même période.
C'est pourquoi, on entend généralement que l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour prononcer le licenciement ou le reclassement du salarié déclaré inapte (5). Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, le salarié n'a pas à effectuer de préavis.
Si l'absence injustifiée perdure et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Toutefois, l'absence doit être sans rapport avec le travail. L'employeur ne peut en effet pas licencier un salarié absent pour cause d'accident du travail ou encore de maladie professionnelle.
Publié le 1 décembre 2025 par Roxane TANESO
La plupart des licenciements ouvrent droit au chômage. Mais il existe une exception majeure : le licenciement pour faute lourde, qui peut entraîner un refus d'allocation si Pôle emploi estime que le salarié s'est volontairement privé d'emploi.
Son inaptitude à exercer ses missions ; Une perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise (absences répétées pour maladies…) ; La perte de confiance, la mésentente professionnelle peuvent être invoquées sous conditions.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)