L'avertissement n'est pas une mesure disciplinaire en soi, au sens où ses effets ne sont pas modificateur du contrat de travail. En effet, sa portée est préventive. Il sert à avertir un salarié que son comportement n'est pas acceptable au sein de l'entreprise, sans pour autant le sanctionner.
L'avertissement au travail est une sanction disciplinaire mineure. Il permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n'a aucune conséquence directe sa fonction ou son salaire. Il n'aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté.
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
La lettre d'avertissement
Un avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.
Il n'y pas de délai minimum légal à respecter entre deux sanctions. Si un salari é a commis un fait fautif, que vos le sanctionner par un avertissement, et que 2 semane plus tard, il récidive (cad qu'il commet un autre fait fautif soit de même naturen soit différent) méritant lui aussi un avertissement.
Contestez votre avertissement par écrit
reprenez les griefs, point par point, et exposez les faits ; indiquez que vous contestez formellement les faits reprochés ; contre-argumentez avec preuve à l'appui par des faits et si possible des témoignages écrits ; demandez à votre employeur d'annuler l'avertissement.
L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement. Le Conseil de prud'hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.
en cas d'absences répétées et/ou injustifiées : Afin de limiter ce genre de comportement, un employeur peut tenter de donner un avertissement à son salarié afin de tenter de repartir sur une base positive sans pour autant démarrer de contentieux.
1. Action d'avertir, de faire savoir : Il est parti sans le moindre avertissement. 2. Appel à l'attention de quelqu'un pour le détourner d'une action, le garder d'un danger, etc. : Il n'a pas tenu compte de mon avertissement.
Une sanction doit être proportionnée à la faute commise ; l'employeur doit considérer les faits reprochés au salarié et le contexte dans lequel ils ont été commis. ? L'avertissement permet de sanctionner une faute légère, qui n'empêche pas le maintien du salarié dans l'entreprise.
Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences. Erreurs ou négligences commises dans le travail.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
Il s'agit d'un rappel à l'ordre qui prend la forme d'une lettre écrite dans laquelle l'employeur rappelle au salarié le comportement qui lui est reproché tout en lui demandant d'y mettre fin. Un avertissement ne peut pas sanctionner une faute qui a déjà été punie.
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.
Dès lors que vous avez connaissance d'un comportement fautif d'un salarié, vous devez agir vite, et dans tous les cas dans les 2 mois. Dans ce laps de temps, il faut choisir la sanction la plus appropriée, en ayant à l'esprit qu'un même fait ne peut être sanctionné qu'une seule fois.
L'avertissement ne nécessite donc pas la prise d'un arrêté individuel, et peut se matérialiser par un courrier notifié à l'agent en recommandé avec accusé réception. A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
II - En principe, un avertissement doit être rédigé par l'employeur et adressé soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remis en mains propres avec décharge. Il est possible de présenter un avertissement oral préalablement pour informer le salarié.