Notez que ce principe implique plusieurs corollaires : D'une part, l'employeur ne peut décider seul d'annuler le licenciement afin de réintégrer le salarié dans l'entreprise.
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
L'employeur qui souhaite revenir sur un licenciement après sa notification ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Cet accord se traduit par la volonté claire et non équivoque du salarié (cass. soc. 12 mai 1998, n°95-44353 et n°95-44354, BC V n° 244 ; cass.
Comment l'employeur peut-il stopper une procédure de licenciement ? Il peut arrêter une procédure de licenciement avant toute notification de la lettre en recommandé avec accusé de réception au salarié. A posteriori, il ne peut le faire unilatéralement.
L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien. Date, heure et lieu de l'entretien.
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Aucun délai n'est imposé, mais l'employeur doit le remettre à partir de la rupture du contrat, et non avant (Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 1986).
La rétractation d'un licenciement ne peut que résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié, qui doit être un accord exprès. Vous ne pouvez en aucun cas obliger un salarié à accepter cette rétractation, ni déduire son accord de son comportement.
1235-6 du code du travail, le licenciement est jugé abusif s'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d'autres termes, il n'est pas basé sur un motif valable.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance professionnelle...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
Lorsque l'employeur licencie un salarié en CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée , il doit pouvoir justifier du motif qui l'a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel. Nous faisons un point sur la réglementation.
L'erreur sur la prestation est une cause de nullité du contrat lorsqu'elle porte sur une qualité essentielle de celle-ci, c'est-à-dire une qualité qui a été expressément ou tacitement convenue et en considération de laquelle les parties ont contracté.
L'annulation du licenciement par le juge entraîne l'impossibilité d'appliquer les effets de la procédure de licenciement. Celle-ci est donc considérée comme n'ayant jamais existé. Une fois le jugement prononcé, le salarié peut avoir droit à une indemnisation, à titre de réparation du préjudice subi.
L'employeur doit remettre au salarié le solde de tout compte par lettre recommandée avec accusé de réception ou en mains propres. Même si l'employé signe le reçu, celui-ci n'a de valeur juridique que lorsqu'il est signé avec la mention manuscrite « pour solde de tout compte ».
Délai légal de remise du solde de tout compte en l'absence de préavis. En cas de dispense du préavis, l'employeur peut donner le reçu le jour du départ du salarié. À noter qu'il n'existe pas de délai légal imposé. L'employeur doit donc respecter un délai raisonnable, qui avoisine généralement les 15 jours.
L'avocat pourra également aider le salarié concerné dans ses démarches amiables auprès de l'employeur (rédaction du courrier avec mention du détail des calculs) le cas échéant. Pour plus d'information, n'hésitez pas à nous contacter au xx.
Date d'effet
La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. Cependant, le préavis ne commence à courir qu'à compter de la date de la première présentation au salarié de cette même lettre.
Le courrier de licenciement est une étape obligatoire dans la procédure de licenciement. En effet, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié doit rédiger une lettre de licenciement après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable de licenciement.
Si l'employeur est tenu d'organiser cet entretien pour exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé et entendre ses explications afin de pouvoir prendre sa décision définitive, le salarié en revanche, n'est absolument pas tenu de s'y présenter.
Quel que soit son motif (faut grave, lourde, inaptitude…), il est considéré comme une condition de chômage involontaire et ouvre donc droit aux allocations chômage, à condition de remplir toutes les autres conditions d'ouverture de droits.
Les régimes les plus avantageux au niveau fiscal le sont donc au niveau social. Pour la CSG et la CRDS, les indemnités sont exonérés dans la limite du montant conventionnel ou légal spécifique, ou à défaut le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L'exception en cas de faute grave
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
💡 Bon à savoir : pour éviter son licenciement en raison de son refus de modification du contrat de travail, il appartient au salarié de démontrer qu'une telle modification est motivée par un motif discriminatoire, ou porte atteinte à son droit au repos ou au respect de sa vie personnelle et familiale.