L'essai professionnel n'est pas rémunéré. Toutefois, des dispositions conventionnelles. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié. ou collectives peuvent prévoir une rémunération.
Indemnités. La rupture anticipée d'une période d'essai ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. Mais l'employeur doit naturellement verser le salaire dû pour la période travaillée. Il doit également lui verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris les jours qu'il a acquis.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s'appliquent pas.
La période d'essai pourra être renouvelée uniquement si la convention collective et le contrat de travail le prévoient. Pour un cdd, la période d'essai est fixée à un jour par semaine entière et au maximum à : 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ; 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
Le calcul de l'ICCP se fait de la même façon que l'ICP.
Il est égal à un dixième de la rémunération perçue dans la période de référence. Il ne doit toutefois pas être inférieur à la rémunération qu'aurait perçue l'employé s'il avait continué de travailler dans l'entreprise.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois. Elle est renouvelable une fois.
Si un salarié souhaite rompre son contrat pendant sa période d'essai, il s'agit d'une rupture de période d'essai. Il peut le faire à tout moment, tout comme l'employeur. La seule obligation est de respecter un délai de prévenance de 48 heures.
La rupture de la période d'essai par le salarié s'apparente à une démission. Si vous rompez votre contrat de travail durant la période d'essai, vous n'aurez donc pas le droit à l'allocation chômage.
En cas de rupture de la période d'essai
Aucune indemnité de rupture n'est due (sauf l'indemnité compensatrice de congés payés), si la période d'emploi à l'essai : a duré au moins 1mois pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ; sans condition de durée pour les salariés en contrat à durée déterminée.
La période d'essai ne doit jamais se calculer en jours travaillés. Elle se décompte toujours en jours calendaires, qu'elle soit prévue en jours, en semaines ou en mois (C. Cass 28 avril 2011 no 09-40.464).
En CDI, la durée maximale de la période d'essai varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.
Le solde de tout compte répertorie les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Le solde est établi par l'employeur. Le solde est remis au salarié par l'employeur contre reçu.
En général, les causes considérées comme abusives sont la conjecture économique ou encore tous les motifs étrangers aux qualités professionnelles du salarié. Elles doivent être liées à l'insuffisante des compétences et capacités professionnelles.
La période d'essai : écrit obligatoire
Ainsi, sa durée maximum est limitée, et elle doit obligatoirement être précisée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, tant dans son principe que dans sa durée ou son renouvellement.
À RETENIR : L'abandon de poste se définit comme une absence injustifiée. Elle a pour conséquence une sanction disciplinaire ou un licenciement pour faute grave. En période d'essai, rompre son contrat de sa propre initiative ne permet pas au salarié de toucher l'allocation de chômage.
La période d'essai correspond aux premiers temps d'un salarié dans l'entreprise, après la signature de son contrat – CDD, CDI ou contrat de travail temporaire.
Lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
Si l'employeur est à l'initiative de la rupture de la période d'essai, alors le salarié se trouve dans une situation où il est privé involontairement d'emploi. Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier du chômage. La rupture de la période d'essai par l'employeur ouvre donc droit au chômage.
Le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture, puisqu'en démissionnant, le salarié se prive de toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement.
Cette indemnisation intervient dans les cas de rupture de contrat de travail où un préavis est prévu (licenciement, démission...). l'indemnité compensatrice de préavis remplace le salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.
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Si après plusieurs courriers de relance, l'employé ne parvient toujours pas à obtenir son attestation employeur ou son solde de tout compte, il lui sera possible de saisir le Conseil de Prud'Hommes (CPH) compétent qui ordonnera à son employeur de remettre son attestation ainsi que le paiement du solde.
Est-il possible d'avoir un solde de tout compte négatif ? Un solde de tout compte doit toujours présenter un montant net à payer positif ou nul. Il est tout de même possible d'établir un solde de tout compte négatif dans trois cas : Le montant des sommes dues est inférieur au montant d'un prêt interne à rembourser.
L'indemnité compensatrice n'est due que pour la fraction de congés dont le salarié n'a pas bénéficié. Elle est versée en fin de contrat sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat à durée indéterminée. Le salarié perçoit au minimum 10 % de la rémunération totale brute perçue.