La hausse des cas d'abus de contrôle s'explique par la multitude de moyens dont dispose l'employeur pour surveiller l'activité de son salarié : Enregistreur de frappe sur le clavier ; Géolocalisation ; Vidéosurveillance (par webcam).
Dans la majorité des cas, le télétravail implique la mise en place de solutions techniques telles que systèmes comportant un traitement des données nominatives ou permettant l'identification d'un salarié, systèmes de contrôle d'accès à distance au réseau interne de l'entreprise par identificateur et mot de passe.
Vous pouvez opter pour une pointeuse, un système de badge ou encore la vidéosurveillance. L'utilisation de cette dernière doit justifier un intérêt légitime pour votre entreprise (ici, il s'agit d'un enjeu sécuritaire mais aussi d'un système de pointage en postant les caméras aux entrées et sorties de la société.).
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Pour vérifier si votre entreprise dispose d'un tel système, c'est simple : regardez le certificat utilisé par votre navigateur lorsque la connexion est en SSL. Concrètement, il suffit de cliquer sur le cadenas qui s'affiche à côté de l'URL.
L'employeur peut d'abord vérifier directement vos SMS en prenant votre téléphone professionnel. Mais il peut aussi installer un logiciel dans chaque téléphone pour extraire les SMS à distance, consulter les messages vocaux, les appels. Et ce, sans vous en informer évidemment.
Lorsqu'il n'est pas possible ou souhaitable de recourir à un dispositif de floutage, l'employeur ne peut pas imposer systématiquement l'activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.
Pour être considéré comme télétravailleur, 4 conditions doivent être réunies : La personne doit avoir le statut de salarié La personne doit impérativement travailler grâce à des technologies de l'information et de la communication. Les modalités d'exécution du travail doivent être régulières.
Le télétravail hors de chez soi : possible, mais sous certaines conditions. La loi n'interdit pas de travailler en dehors de son domicile principal. En revanche, elle dicte des droits et des devoirs relatifs au lieu de travail, au salarié comme à son entreprise.
L'employeur a le droit de surveiller ses salariés
L'employeur, avec son pouvoir de direction, peut « contrôler et [de] surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail » (Cass, ch. soc., 4 juill.
Contrairement aux idées reçues, le droit du travail n'interdit pas à l'employeur d'espionner ses salariés à condition qu'il n'emploie aucun procédé de surveillance illicite pour le faire.
Seules les personnes habilitées par l'employeur, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées (par exemple : le responsable de la sécurité de l'organisme). Ces personnes doivent être particulièrement formées et sensibilisées aux règles de mise en œuvre d'un système de vidéosurveillance.
Télétravail : surveillance des salariés en télétravail
Préalablement à la mise en place d'un dispositif de surveillance, vous devez : informer les salariés de la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle de leur activité ; informer et consulter votre comité social et économique, s'il existe.
Afin de respecter la vie privée des salariés, l'employeur a l'interdiction de filmer les zones de pause, de repos, ou bien les toilettes des employés. Enfin, les caméras ne doivent pas non plus filmer les locaux syndicaux ou les locaux des représentants du personnel, ni leur accès si celui-ci ne mène qu'à ces lieux.
Mon employeur peut-il contrôler l'historique de navigation sur internet ? L'employeur peut avoir accès à la liste des sites consultés par son salarié grâce à l'historique de navigation. Il peut aussi contrôler le temps de connexion sur chaque site.
Travailleur à distance = indépendant
A la différence du télétravailleur, il n'est pas salarié de l'entreprise pour laquelle il effectue une mission. Il n'y a pas de lien de subordination entre l'entreprise et le travailleur, sous statut indépendant. Les horaires sont en général plus flexibles.
Non, une interdiction générale et absolue de l'utilisation du téléphone personnel serait très risquée. En effet, les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché (Code du travail, art L. 1121-1).
Il n'existe aucune obligation pour un salarié de communiquer son numéro de téléphone personnel à son employeur. Il n'existe aucune obligation légale pour un salarié du secteur public ou privé de fournir un numéro de téléphone personnel fixe ou portable à son employeur.
En principe, le téléphone professionnel doit être utilisé pendant les heures de travail, cependant se pose la question des cadres autonomes, dans ce cas de figure, le salarié pourra l'utiliser lorsqu'il travaille et qu'il ne vaque pas à ses obligations personnelles (en repos).
Le téléphone professionnel est un outil de travail, qui est souvent mis à la disposition des salariés par leur employeur. Cela leur permet d'avoir une ligne qui n'est pas leur ligne personnelle, pour pouvoir être contacté par des clients, ou par l'entreprise, dans un contexte lié au travail.
*#21# : Affiche les informations sur les renvois d'appels.
En voici quelques-unes : Écoutez sans jugement. D'abord et avant tout, soyez prêt à écouter et à comprendre le point de vue de l'autre personne. Restez concentré sur ce qu'ils ont à dire avant de vous précipiter vers un jugement ou de supposer que vous connaissez déjà les informations qu'ils essaient de partager.