Tout d'abord, l'employeur doit envoyer une lettre de convocation à entretien préalable, par voie recommandée avec accusé de réception. Cette convocation comporte l'objet de l'entretien (l'absence injustifiée) et la mention selon laquelle le salarié peut être accompagné par la personne de son choix.
À partir du 4e jour d'absence, sans aucune réponse à sa mise en demeure, l'employeur est en droit de lancer une procédure de licenciement pour motif personnel. Elle se déroule ainsi : Dans un premier temps, l'employeur envoie par LRAR une convocation à un entretien préalable de licenciement.
Si votre absence n'est pas justifiée, vous vous mettez en faute vis-à-vis de votre employeur. Cette faute peut entraîner une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, voire un licenciement en cas d'absences injustifiées répétées). Elle fait l'objet d'une procédure disciplinaire.
Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu'elles soient causées par une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, c'est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.
Le vice de procédure en matière de licenciement ouvre droit pour le salarié à une indemnisation d'au maximum 1 mois de salaire.
L'abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée et prolongée de l'agent et le fait qu'il ne réponde pas à une mise en demeure de l'administration de reprendre ses fonctions. L'abandon de poste constitue un manquement à l'obligation de servir.
Bon à savoir : dès l'inscription à Pôle emploi effectuée, suite à un abandon de poste qui s'est soldé par le licenciement du salarié, un délai de carence légale et incompressible de 7 jours s'applique avant de toucher l'ARE.
L'absence injustifiée du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Attention : l'absence injustifiée ne constitue pas toujours une faute grave. La faute grave est une faute d'une gravité telle, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.
L'absence injustifiée de longue durée peut engendrer un licenciement pour faute grave. Dans cette hypothèse, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement…).
Le salarié qui ne se rend plus au travail, sans prévenir et sans autorisation, rompt automatiquement la période d'essai. Cet acte s'apparente à une démission. On ne parle pas d'abandon de poste. Par conséquent, le salarié n'a pas droit au chômage.
Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, la démission est bien moins lourde à mettre en œuvre qu'un licenciement. Toutefois, la démission peut avoir de lourdes conséquences pour l'employeur.
Faute grave
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. La faute grave est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.
A/ La notion de faute grave
En effet, une faute grave n'est pas nécessairement intentionnelle, elle peut résulter tout simplement de l'incapacité du salarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail exempt d'erreurs, si celles-ci sont graves. Enfin, la faute grave doit être prouvée par l'employeur.
Rappelons pour finir qu'un employeur n'a pas le droit de licencier un salarié en arrêt de travail pour dépression. En effet, dans le cadre d'un arrêt maladie, tout employeur est tenu à une obligation de sécurité au travail envers son salarié : celui-ci doit pouvoir retrouver son poste à la fin de son arrêt de travail.
Le licenciement pour faute simple fait partie des licenciements pour motif disciplinaire. Il est directement lié à la personne du salarié et suppose un comportement fautif dans le cadre de l'exercice du contrat de travail. La faute simple permet de licencier un salarié avec un préavis et une indemnité de licenciement.
La loi n'impose pas au salarié de délai précis pour justifier de son absence. Mais la plupart des conventions collectives fixent à 48 heures le délai imparti pour adresser à l'employeur le justificatif (arrêt de travail, certificat médical de l'enfant malade, certificat de décès…)
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite.
Vous ne pouvez pas commencer à travailler pour un nouvel employeur avant la fin de votre préavis (pour démission ou licenciement).
Rappelons-le, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à l'employeur tout comme un employeur ne pas pas imposer à ses salariés une rupture conventionnelle. Comme son nom l'indique, elle est issue d'un commun accord des deux parties souhaitant mettre fin au contrat de travail.
Il est difficile de conseiller à un salarié de faire un abandon de poste. En effet, il court le risque que l'employeur « laisse pourrir la situation » et ne licencie pas le salarié. Dès lors, celui-ci n'aura pas de salaire et ne pourra pas percevoir d'allocations chômage faute de rupture du contrat de travail.
Rupture conventionnelle : la solution pour quitter un CDI sans perdre ses droits. Signer une rupture conventionnelle avec votre employeur vous permet de bénéficier des allocations chômage dès la fin du contrat de travail à durée indéterminée.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.