Comment rétrograder un employé ? L'employeur doit convoquer à un entretien préalable le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres. Dans ce document doivent figurer l'objet de la rencontre et la nature de la sanction envisagée.
La rétrogradation est une sanction consistant en un déclassement hiérarchique, changement de poste ou une perte de responsabilités accompagnée d'une baisse de rémunération. Cette décision ne peut s'analyser en agissement répétés constitutifs de harcèlement moral.
Le déclassement peut se manifester de plusieurs manières, qui se cumulent ou non. Des responsabilités peuvent être retirées au salarié, avec une attribution de fonctions plutôt subalternes au lieu des fonctions élevées précédemment exercées. Les missions de commandement peuvent être supprimées du poste.
La rétrogradation consiste à diminuer le salaire d'un salarié suite à un comportement fautif de sa part. Il s'agit d'une sanction lourde entraînant une baisse de rémunération : Il convient donc de s'assurer qu'elle soit correctement exécutée. Elle ne doit pas constituer une sanction pécuniaire (article L.
Pour envisager une mesure de rétrogradation, il est vivement conseillé que les faits reprochés puissent tout autant justifier une mesure de licenciement. En effet, à défaut le salarié sera moins enclin à accepter une rétrogradation s'il estime que son refus ne l'expose pas à une sanction plus lourde.
L'employeur ne peut pas baisser le salaire des salariés sans leur accord. Il est donc absolument interdit de diminuer le salaire des salariés sans leur accord, quand bien même l'entreprise est en difficulté suite à la Covid-19. La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. Il peut cependant changer seul les conditions de travail.
L'accord du salarié doit être matérialisé par un écrit. Dans la pratique, l'employeur est tenu d'informer le salarié de ce droit de refus lorsqu'il lui notifie la sanction (Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 2011, pourvoi n° 09-70619).
La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui entraîne un changement de fonctions, une baisse de classification et parfois une perte de salaire. Il y a donc modification du contrat de travail.
Nom commun. (Automobile, Motocyclisme) Passage à un rapport de transmission inférieur, qui permet d'augmenter le régime du moteur et de disposer ainsi de davantage de puissance ou de frein moteur.
L'employeur ne peut donc pas les modifier unilatéralement, sauf dans un sens plus favorable au salarié. Constitue par exemple une modification du contrat de travail : Le retrait de responsabilités ou de tâches habituelles au salarié, même si la qualification et la rémunération ne sont pas modifiées.
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.
De quoi s'agit-il ? L'abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.
A ) S'il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, alors oui. Un salarié peut tout à fait refuser sans que ce soit considéré comme une faute professionnelle.
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié. C'est le cas pour les changements suivants : Passage d'un horaire fixe à un horaire variable. Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.
Il doit informer par LRAR le salarié de son projet de modification du contrat de travail pour un motif économique. Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion d'1 mois à compter de la réception de la proposition pour refuser expressément la proposition de modification.
Le délai pour notifier le licenciement disciplinaire d'un salarié est d'un mois à partir de la date initiale de l'entretien préalable à licenciement, même si l'employeur a décidé de reporter cet entretien à une autre date (Cass. Soc. 17.04.2019 : n°17-31228).
La lettre d'avertissement
Un avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.
Madame, Monsieur, Je suis actuellement salariée de votre entreprise depuis le [Indiquez la date d'embauche] et j'y occupe le poste de [indiquez la nature du poste]. Par la présente je sollicite de votre part un changement de poste.
Baisse de salaire pour raisons économiques
baisse des commandes ou du chiffre d'affaires. pertes d'exploitation. dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
— La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L'employeur ne peut donc modifier son montant sans l'accord du salarié, qu'il s'agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature (Cass.