Avant de vous rendre en formation, il est intéressant de cibler précisément ce que vous en attendez… mais aussi ce que vous attendez de vous-même ! Quelles sont mes attentes par rapport à la formation ? Quels sont mes objectifs ? Quelles compétences voudrais-je ainsi acquérir ou développer ?
Le recueil des besoins de formation consiste à dresser un inventaire précis des besoins d'acquisition ou de perfectionnement des compétences de vos collaborateurs. C'est une étape indispensable dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences et donc dans l'élaboration d'un plan de formation.
Les plans de développement personnel peuvent également vous aider à identifier les besoins en formation. Vous devez régulièrement discuter du développement personnel avec vos employés. Vous devez fixer des objectifs et suivre leurs évolutions. Demandez aux employés comment ils pensent que les choses se passent.
Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en ouvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord.
Le recueil des besoins constitue l'une des étapes clés de la construction d'un plan de formation. Il s'agit de la phase d'identification et de collecte des besoins de formation collectifs et individuels des collaborateurs d'une organisation.
Les objectifs de formation représentent l'engagement du formateur envers son mandant. Ils sont décomposables en objectifs pédagogiques, qui décrivent l'ensemble des connaissances, capacités ou comportements à acquérir. Ils précisent, par des verbes d'action, le niveau à atteindre dans le domaine concerné.
Parmi les outils disponibles, on compte bien des supports qui permettent de mesurer l'activité soit des services soit des professions du secteur ou encore d'identifier les populations prises en charge (enquêtes sociales) ou les problèmes spécifiques (comme les signalements pour mauvais traitements).
Pour évaluer la formation, il convient en amont de faire un état de l'existant et des besoins afin de disposer de données de référence. Évaluer les besoins en termes de compétences et de connaissances en avant de la formation permet a posteriori de valider s'ils ont été comblés ou non.
Le plan repose sur l'analyse des écarts entre la situation actuelle de l'employé et sa situation dans l'avenir, à court et moyen terme, en matière de connaissances et compétences inhérentes à son emploi. La formation va donc être chargée de colmater les brèches, faciliter le changement et prévenir les évolutions.
« Ce poste m'intéresse car il devrait me permettre d'apprendre de nouvelles choses ». Attention l'entreprise qui vous recrute ne vous choisit pas pour que vous appreniez de nouvelles choses mais au contraire elle vous choisit pour que vous travailliez et apportiez une réelle plus-value.
Se former pour évoluer
La formation est donc bien perçue comme «un plus» dans un parcours professionnel. Pour ce faire, les demandeurs d'emploi attendent de la formation qu'elle leur fournisse des «outils» et «de meilleures compétences et connaissances pour évoluer au sein de l'entreprise».
spécificité : l'objectif doit spécifique à la formation et surtout aux apprenants ; cohérence : les mots employés doivent être cohérents ; simplicité : il est essentiel d'utiliser des termes facilement compréhensibles ; unicité : un seul objectif par phrase.
Les différents domaines d'objectifs pédagogiques ; On distingue - des objectifs cognitifs (connaissance et savoir-faire intellectuels) - des objectifs psychomoteurs (habileté, savoir-faire gestuels) - des objectifs affectifs (attitudes et savoir-faire sociaux, l'état d'esprit).
L'objectif stratégique: les enjeux pour l'entreprise du projet de formation. L'objectif opérationnel :les résultats attendus de la formation sur le terrain. L'objectif pédagogique global : les savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels attendus en fin de formation.
Suivre une formation peut vous permettre d'obtenir un diplôme reconnu. Nous évoluant dans un pays, dans un monde, où le diplôme a son importance. Obtenir un diplôme reconnu est un gage d'employabilité. Le diplôme donne confiance aux recruteurs, il atteste de vos compétences et connaissances métier.
On peut résumer cette différence en expliquant que le besoin est une obligation et que l'attente est plutôt un souhait. Par exemple, lorsque l'on achète un véhicule automobile, disposer d'un système de freinage est un besoin, mais l'option des sièges chauffants répond plutôt à une attente.
Pour verbaliser le besoin, il faut se poser trois questions (… et y répondre !) : À qui le produit rend-il service ? – Identifiez l'utilisateur du futur produit – Est-ce que le besoin le concerne directement ? Sur quoi le produit agit-il ? – Définissez ce sur quoi le produit à concevoir va agir.
La démarche de cadrage est principalement réalisée par des entretiens et/ou l'animation d'ateliers. Ceux-ci ayant pour objet de faire mûrir le besoin en interne et d'identifier les besoins clés à mettre en œuvre. Une réflexion sera également menée pour identifier les besoins à plus long terme.
Assiduité Attention Autonomie Compréhension Conciliation Conscience (professionnelle) Courtoisie Créativité Curiosité Discrétion Dynamisme Efficacité Empathie Endurance Fiabilité Flexibilité Honnêteté Intégrité Méthode Méticulosité Minutie Motivation Organisation (sens de…)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.