Les objectifs de performance sont des objectifs à court terme utilisés pour mesurer les progrès et garantir des améliorations reproductibles au fil du temps. Les objectifs de développement sont des objectifs à long terme qui visent à atteindre un résultat souhaité.
Pour fixer des objectifs de performance, il est fondamental qu'ils soient à la fois profitables à l'entreprise et motivants pour les salariés. Les managers doivent faire preuve de pédagogie pour en expliquer les modalités et l'intérêt aux collaborateurs.
Pour formaliser les objectifs, la règle du « SMART » pour spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporel doit s'appliquer : Spécifique : l'objectif doit être précis et sans équivoque, décrivant la situation et les résultats à atteindre. L'objectif décrit précisément ce qui doit avoir changé chez qui.
Comment sont définis les objectifs de performance pour chaque poste ?
Les objectifs de performance des employés sont des objectifs courts qu'ils doivent atteindre à un moment précis. Ces objectifs sont généralement liés à des postes particuliers et choisis après avoir examiné les tâches et les responsabilités qu'un employé est censé assumer dans le cadre de son poste.
Un but définit les résultats généraux à long terme que l'on souhaite atteindre. Formuler un but donne la direction générale de votre stratégie et où vous voulez être dans les années à venir. Les buts sont établis à partir de la vision du dirigeant, des valeurs de l'entreprise, de sa mission et de son métier.
L'objectif qualitatif est moins facile à définir. Il est un véritable générateur de valeur puisqu'il vise à s'assurer de la véritable satisfaction du client. Cet objectif ne s'intéresse pas au nombre de ventes conclues, mais plutôt au comportement et aux pratiques du commercial.
Critères SMART : l'objectif est spécifique (compétences en management grâce au mentorat), mesurable (au moins deux mentorés), atteignable, réaliste (cette personne s'est donné deux pistes pour trouver ses mentorés) et temporellement défini (en 2021).