La période d'essai pourra être renouvelée uniquement si la convention collective et le contrat de travail le prévoient. Pour un cdd, la période d'essai est fixée à un jour par semaine entière et au maximum à : 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ; 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
Au terme de la période d'essai, le salarié est confirmé automatiquement dans son poste sans qu'il soit besoin de respecter des formalités particulières. Mais en pratique, l'employeur confirme la plupart du temps la fin de la période d'essai et l'embauche définitive par une lettre recommandée ou remise en main propre.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois. Elle est renouvelable une fois.
L'essai professionnel n'est pas rémunéré. Toutefois, des dispositions conventionnelles. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié. ou collectives peuvent prévoir une rémunération.
Si la rupture de la période d'essai est autorisée par le Code du travail, pour la réglementation assurance chômage, en revanche, elle produit les effets d'une démission. Le salarié à l'initiative de la rupture de la période d'essai n'aura donc, en principe, pas le droit à l'allocation chômage.
Indemnités. La rupture anticipée d'une période d'essai ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. Mais l'employeur doit naturellement verser le salaire dû pour la période travaillée. Il doit également lui verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris les jours qu'il a acquis.
Aucun motif n'est nécessaire
En particulier, l'une des spécificités majeures de la rupture de période d'essai réside dans l'absence de motif à donner. Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, ils n'ont aucun motif particulier à justifier pour mettre fin à la periode d'essai (Cass.
La période d'essai ne doit jamais se calculer en jours travaillés. Elle se décompte toujours en jours calendaires, qu'elle soit prévue en jours, en semaines ou en mois (C. Cass 28 avril 2011 no 09-40.464).
1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres.
Seule exception : pour les accidentés du travail, ou pour les salariés atteints d'une maladie professionnelle et dont le contrat est suspendu, l'employeur ne peut rompre la période d'essai que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie.
Pour un salarié
Quelles que soient les modalités de votre contrat de travail (CDI, CDD ou travail intérimaire), le délai de prévenance à respecter est le même : 24h, si vous êtes présent depuis moins de 8 jours dans l'entreprise ; 48h, si vous avez travaillé plus de 8 jours.
Il s'agira alors d'une rupture anticipée du contrat de travail. Une période d'essai est utile pour chacune des parties : L'employeur s'assure des compétences du nouveau salarié Le salarié évalue, quant à lui, l'intérêt que représente ce poste de travail et s'il répond à ses attentes.
Ce n'est pas au bout de 45 jours mais au bout de deux mois que prendra fin la période d'essai. Les 45 jours correspondent au temps passé en entreprise. Les week-ends n'étant pas pris en compte il faut compter 9 semaines de travail pour que l'apprenti termine sa période d'essai.
L'essai doit aussi être prévu par l'accord de branche étendu dont relève le salarié. Si une ou l'ensemble des exigences n'est/ne sont pas réuni(e)s, le salarié est réputé être embauché sans période d'essai depuis le début du contrat : Il y aura requalification en CDI. Cela rend impossible la libre rupture.
La durée de la prolongation de l'essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. En effet, elle doit correspondre au nombre de jours calendaires compris dans la période d'absence. Les jours fériés ne prolongent pas la période d'essai.
Si l'employeur est à l'initiative de la rupture de la période d'essai, alors le salarié se trouve dans une situation où il est privé involontairement d'emploi. Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier du chômage. La rupture de la période d'essai par l'employeur ouvre donc droit au chômage.
La rupture de la période d'essai n'ouvre pas droit aux indemnités de licenciement (sauf disposition conventionnelle contraire). L'employeur doit cependant accorder au salarié une indemnité compensatrice pour les congés payés éventuellement dus.
A.
Dans la mesure où la période d'essai est facultative, sa durée peut être librement fixée par vous et votre employeur. Toutefois la période d'essai ne peut pas dépasser une durée calculée à raison d'un jour par semaine: dans la limite de deux semaines lorsque le CDD est prévu pour maximum 6 mois.
Autre solution pour quitter un CDI sans perdre ses droits, la rupture conventionnelle. Elle consiste à négocier son départ avec l'entreprise. Cependant, mieux vaut être en bon terme avec son employeur, car celui-ci est en droit de refuser cet accord.
Le solde de tout compte impose l'opération suivante : salaire mensuel/temps de travail normal x temps de travail effectué.
La période d'essai est un bon moyen pour l'employeur, comme pour le salarié, de se tester. En effet, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions qu'il occupe lui conviennent.
Par mail vous n'aurez acune preuve légale de la réception. Toutefois, le mail peut simplement précéder l'envoi d'une lettre recommandée. Aucun formalisme n'est légalement imposé.
Période d'essai : délai de prévenance
24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence.
48 heures en cas d'une présence du salarié comprise entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ; 2 semaines lorsque la présence est comprise entre 2 semaines et 3 mois ; 1 mois en cas de présence supérieure à 3 mois de présence du salarié.