Il peut s'agir d'auto-évaluations, d'évaluations par les pairs, d'évaluations par les supérieurs hiérarchiques, de retours d'information à 360 degrés et du suivi de mesures quantitatives ou d'indicateurs de performance clés (KPI) en rapport avec le rôle de l'employé.
Les cinq méthodes courantes d'évaluation des performances sont l'échelle d'évaluation graphique, l'échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS), le retour d'information à 360 degrés, la gestion par objectifs (MBO) et la méthode des incidents critiques.
Évaluation annuelle des performances
La performance globale d'un individu est généralement déterminée selon des compétences de base ainsi que des objectifs individuels liés à la gestion des performances. Cette évaluation est un excellent moyen d'analyser l'historique des performances tout au long d'une année.
Les indicateurs peuvent être décrits en trois types : résultat, processus ou structure , comme l'a proposé pour la première fois Avedis Donabedian (1966). Les indicateurs nationaux de sécurité et de qualité des soins de santé recommandés dans ce rapport comprennent des indicateurs des trois types.
Taux d'absentéisme. Taux d'accidents du travail. Taux de roulement.
Dans le domaine des ressources humaines, les KPI peuvent être utilisés pour mesurer des éléments tels que l'efficacité du recrutement, la productivité des équipes, la satisfaction des employés, le turnover, le taux d'absentéisme, la formation et le développement, etc.
Les plus couramment utilisés sont le chiffre d'affaires (global, par produit/service, par département), la marge brute, l'EBE (Excédent Brut d'Exploitation), le seuil de rentabilité etc.
Le chiffre d'affaires est le premier indicateur de performance, c'est celui qui permet de mesurer le volume d'activité. Il correspond à la somme des ventes de l'entreprise. Il peut se mesurer de façon globale, par produit ou service, etc.
Qu'est-ce qu'une évaluation des performances ? L'évaluation des performances est une méthode périodique d'évaluation et de documentation des performances professionnelles des employés par rapport aux objectifs et aux buts qui leur ont été fixés dans un délai déterminé.
En proximité, la mesure de la performance permet de valoriser la réussite individuelle et de renforcer l'engagement des collaborateurs. C'est aussi un levier pour aligner les objectifs individuels sur les enjeux stratégiques et identifier les besoins de compétences nécessaires pour déployer la vision globale.
Les questions à poser en entretien pour évaluer l'esprit d'équipe. Racontez-moi une situation dans laquelle vous avez collaboré avec des collègues pour atteindre un objectif spécifique. Quel a été votre rôle ? Parlez-moi d'un désaccord que vous avez eu avec un collègue par rapport à un projet.
Un tableau de bord KPI est un outil de suivi des activités et de la santé générale d'une entreprise. Les KPI, Key Performance Indicator(s), peuvent s'appliquer à quasiment toutes les dimensions de l'entreprise (atelier, marketing, commercial, finance, organisation…).
Un tableau de suivi de projet est un outil vous permettant de suivre, contrôler et communiquer efficacement sur l'avancement des tâches d'un projet. Il offre une représentation visuelle de l'ensemble des éléments du projet, tels que les ressources humaines et financières ainsi que les objectifs à atteindre.
Certaines des mesures KPI RH les plus courantes incluent le taux de rotation des employés, le délai d'embauche, le coût par embauche, le taux d'absentéisme, les mesures de formation et de développement, l'engagement des employés, le temps de productivité, les mesures de diversité et d'inclusion, la satisfaction des employés, la fidélisation des employés et bien d'autres. .
Généralement, l'objectif d'un KPI pour les RH est d'analyser le taux de réussite d'un projet en fonction de l'objectif que vous souhaitez atteindre . Ainsi, le KPI permet de déterminer si le service RH a atteint son objectif. Cette information facilite une meilleure prise de décision et une meilleure résolution de problèmes.
Un bon indicateur de performance doit être pertinent, éviter les effets pervers, attribuable, bien défini, disponible en temps utile, fiable, comparable, et vérifiable. Pertinent: Un indicateur doit être pertinent au regard des objectifs de l'organisation.
Un bon indicateur devrait être SMART: – Specific (spécifique): l'indicateur doit être clair et univoque. – Measurable (mesurable): l'indicateur doit pouvoir être mesuré à un coût approprié. – Achievable (atteignable): le seuil donné par l'indicateur doit pouvoir être atteint.
Un bon KPI doit avant tout être : Simple : un bon indicateur de performance doit avant tout être clair, précis et compréhensible par tous les utilisateurs. Les plus utilisés sont souvent issus de simples ratios. Mesurable : un bon KPI doit aussi être facile à mesurer et à contrôler dans le temps.
Types d'indicateurs
Les indicateurs artificiels et naturels sont les deux principaux types d’indicateurs chimiques . Un autre type d'indicateur comprend les indicateurs olfactifs. Le tournesol, le chou rouge, le curcuma, la rose de Chine sont quelques-uns des indicateurs actuels qui nous entourent.