observer la façon dont les candidats se présentent ; identifier leurs valeurs et leur motivation ; déterminer s'ils s'intégreront bien à l'entreprise ; partager votre évaluation des candidats avec l'équipe et les managers, afin que vous puissiez décider ensemble des profils les plus prometteurs.
Il s'agit du test le plus répandu ensuite viennent les tests de personnalité (22%), les tests de langues (21%) et les tests psychotechniques (18%). Ainsi on distingue : Tests de personnalité : ces tests permettent d'évaluer les soft skills du candidat, sa personnalité, sa façon de faire.
« Pour être motivé, le candidat doit sentir qu'il peut vous apporter quelque chose, cela peut concerner l'équipe, les outils, le management… », poursuit-elle. Ce type de questions s'ensuit : « Au regard du contexte que je vous ai présenté, êtes-vous toujours motivé pour nous rejoindre ? »
Les questionnaires techniques : Par l'intermédiaire de ces tests, vous avez la possibilité d'évaluer les compétences (hard skills) et connaissances techniques de vos candidats. On peut imaginer par exemple un test de langue, un test logiciel ou encore d'évaluation des connaissances dans un métier spécifique.
Par conséquent, soyez avenant, dynamique, souriant et prêtez une attention particulière à la tenue de votre corps. "Pour renforcer son dynamisme, il faut aller de l'avant dans sa position corporelle en évitant d'être avachi sur sa chaise", ajoute Sylvain Massebeuf.
Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d'en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l'avant. Vérifier que le candidat s'intéresse à l'amont et à l'aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif.
Si vous voulez vraiment scanner les ressorts de vos candidats, la seule chose à faire - selon moi - est de procéder de méthodique et selon un cadre hyper précis. Et jusqu'à preuve du contraire, pour systématiser l'approche, la meilleure façon reste d'utiliser un questionnaire psychométrique.
Vous pouvez par exemple : Instaurer une enquête annuelle sur la satisfaction de vos salariés et l'accompagner d'un NPS. Faire un point tous les mois ou tous les trimestres sur vos KPI les plus importants comme le turn-over et l'absentéisme. Mettre en place un système de boîte à idées dans les différents services.
Tout d'abord, la ponctualité : une personne réellement motivée aura toujours tendance à arriver quelques minutes en avance. La tenue vestimentaire doit également être convenable et adaptée à l'entreprise. Enfin, lors de l'entretien, il faut observer le comportement du ou de la candidat(e).
L'évaluation se déroule au sein d'un cabinet spécialisé dans l'analyse de profil. Le candidat passe dans un premier temps des tests de personnalité et des tests psychotechniques. Ces tests sont ensuite analysés et les résultats sont débriefés lors d'un entretien approfondi avec le candidat.
Les tests d'évaluation cognitive et comportementale
Les tests fondés sur une approche cognitivo-comportementale permettent la détection et le développement des potentiels.
Les points principaux à transmettre dans votre réponse sont : ♦ Vous êtes capable de réaliser les missions demandées et vous pouvez obtenir des résultats ♦ Vous tenez la combinaison parfaite entre compétences et expériences ♦ Vous serez un excellent atout pour l'entreprise/l'équipe Tous les candidats convoqués à cette ...
« Il faut surtout attendre que le recruteur pose la question. Si le candidat l'évoque spontanément, il pourrait avoir l'air de faire pression. Dire que l'on est convoité si on vous pose la question peut donner de la valeur supplémentaire à une candidature.
A minima, privilégiez une formulation simple et respectueuse du type : « Madame, Monsieur, merci pour votre candidature, nous ne l'avons pas retenue, nous avons porté notre attention sur des candidatures qui correspondaient mieux à notre cahier des charges ». Ensuite, tout dépend de la nature de la candidature.
Questions comportementales
Ces questions obligent le candidat à décrire ses expériences antérieures qui démontrent sa capacité de pensée critique. Décrivez une situation où vous avez fixé un objectif et l'avez atteint. Donnez un exemple d'une situation où vous avez dû prendre une décision rapide.
Personnalisez vos questions de pensée critique
Si le poste exige un esprit critique sur des personnes (clients ou collègues), mettez l'accent sur les compétences relationnelles. La mode dans les entretiens est de poser des questions « casse-tête » pour observer les réactions du candidat, mais n'y cédez pas !