L'avertissement au travail est une sanction disciplinaire mineure. Il permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n'a aucune conséquence directe sa fonction ou son salaire. Il n'aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté.
Quelle est la différence entre l'avertissement, la mise en garde et le blâme ? Dans le droit du travail du secteur privé, il n'y a aucune différence entre blâme et avertissement, ou mise en garde.
L'employeur doit informer le salarié de manière écrite, c'est à dire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge (reçu), dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur prend connaissance des faits fautifs.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Contestez votre avertissement par écrit
reprenez les griefs, point par point, et exposez les faits ; indiquez que vous contestez formellement les faits reprochés ; contre-argumentez avec preuve à l'appui par des faits et si possible des témoignages écrits ; demandez à votre employeur d'annuler l'avertissement.
- Une lettre de mise en garde, pour des faits considérés par l'employeur comme fautifs, est une sanction disciplinaire. Il n'est pas nécessaire que les termes de la lettre qualifient de fautes les faits reprochés.
L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement. Le Conseil de prud'hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Manquement aux obligations établie dans le contrat de travail. Refus d'exécuter des tâches. Injures et Violence. Négligence ou erreur commisses par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail.
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
Un avertissement (ou blâme écrit) : reproches adressés par l'employeur au salarié et notifié par écrit, en raison du comportement fautif du salarié. Une mise à pied : sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
La lettre d'avertissement
Un avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.
Le choix du blâme comme sanction disciplinaire, par définition, se fait exclusivement pour sanctionner une faute légère ou une faute simple. Une faute simple peut également être sanctionnée par l'avertissement du salarié ou encore une mise à pied de courte durée.
La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l'employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Pendant une mise à pied disciplinaire le contrat de travail est suspendu et le salarié n'exécute pas son travail. Il ne perçoit donc pas de salaire.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Au cours de la mise à pied conservatoire, le contrat de travail du salarié est suspendu temporairement. Le salarié ne doit donc pas exécuter son travail ni se rendre dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié ne peut pas refuser d'exécuter la mise à pied disciplinaire, mais il peut la contester devant le conseil de prud'hommes et dans le cas ou il obtient gain de cause, la sanction sera annulée.
Si la faute grave se caractérise par un manquement du salarié vis-à-vis des obligations auxquelles il est tenu dans son entreprise par son contrat de travail, la faute lourde se situe un cran au-dessus car elle désigne une intention de nuire de la part du salarié.
A l'issue de cet entretien, vous m'avez notifié de ma mise à pied disciplinaire pour une durée de [nombre] jours. Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations et que je m'engage envers vous à ce que les faits reprochés ne se reproduisent plus et vous présente mes plus sincères excuses.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.
Mettez par écrit tous les détails des conversations que vous avez avec votre patron si vous croyez que son comportement pourrait être inapproprié. Faites-en part à votre patron à travers des mémos lui demandant si vous l'avez bien compris. N'oubliez pas de mentionner la date et l'heure de la conversation.
L'avertissement ne nécessite donc pas la prise d'un arrêté individuel, et peut se matérialiser par un courrier notifié à l'agent en recommandé avec accusé réception. A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.