Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les jours non travaillés (JNT) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
une semaine entière => on décompte 5 jours (4 jours + 1 JNT) il pose son lundi et mardi => on décompte 3 jours (2 jours +1JNT) il pose jeudi et vendredi => on décompte 2 jours.
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord (accord d'entreprise, le plus souvent).
Les RTT avaient ainsi pour but de donner une compensation en jours de repos aux salariés des entreprises qui resteraient aux 39 heures hebdomadaires. En conséquence, si le salarié travaille 35 heures par semaine ou moins (à temps partiel par exemple), il n'y a pas le droit.
Les jours chômés sont des jours non travaillés. Par extension, les congés payés sont aussi des jours chômés. En règle générale, le dimanche est le jour chômé donc non travaillé.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée. Elle peut prévoir : Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Les jours fériés n'étant pas obligatoirement chômés, ils ne donnent droit, lorsqu'ils sont travaillés, qu'au paiement du salaire normal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Seules les heures travaillées le 1er Mai sont obligatoirement payées double.
Lorsque l'absence atteint 11 jours par an, une journée de RTT est déduite du capital de 20 jours (2 jours lorsque l'absence atteint 22 jours, etc.) Les jours de RTT sont déduits à la fin de l'année civile compte-tenu du nombre total de jours d'absence.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le plus souvent, le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs.
La loi de finances rectificative pour 2022 permet aux entreprises qui le souhaitent de racheter les jours de RTT non pris par les salariés. Ce rachat est libre de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu dans la limite de 7 500 €.
Pour 5 jours de RTT au Smic.
Vous êtes rémunéré au Smic, aux 35h, soit actuellement 1 329,05 euros nets mensuels (salaire horaire brut de 11,07 euros), et la majoration heures sup' est au minimum légal, 10%. Pour une semaine de 35h rachetée, vous toucherez en brut 426,20 euros, soit (11,07€ + 10%) X 35h.
Le dispositif des congés payés est un droit fondamental pour les employés, alors que les RTT sont une compensation pour les employés qui travaillent plus de 35 heures/semaine. Les congés payés sont des jours de vacances rémunérés et les RTT sont des jours de récupération.
C'est donc la convention collective, ou l'accord d'entreprise, qui fixe les règles de paiement des RTT en fin de contrat. Que le salarié soit au forfait jour ou horaire, deux solutions sont possibles : donner à l'employé une indemnité compensatrice ; obliger l'employé à poser ses jours de RTT pendant le préavis.
Ainsi, pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184/365).
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord (accord d'entreprise, le plus souvent).
Pour un calcul simple des jours de RTT pour un forfait jour, il faudra soustraire des 365 jours annuels : 218 jours inclus dans le forfait, Jours non travaillés (105 jours de week-end par an, soit samedi et dimanche), Congés payés (25 jours) et les jours fériés qui tombent un jour travaillé (7 pour 2022).
L'article L. 3132-1 du Code du travail porte sur le repos hebdomadaire : "Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine." Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.
En l'absence d'accord, les salariés travaillant le dimanche bénéficient au minimum : d'un repos compensateur ; et une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente - payé double.
Est-elle obligatoire ? La semaine de 4 jours est possible mais pas obligatoire. Elle peut être demandée sans être imposée aussi bien du côté de l'employé que de l'employeur.
Les RTT sont-elles obligatoires ? Les RTT ne sont pas obligatoires, elles ne s'appliquent qu'aux salariés dont le temps de travail dépasse les 35 heures par semaine.
Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d'acquérir des congés payés. Les périodes d'absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés payés. Il en va différemment si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail.
En travaillant 40 heures hebdomadaires, ce salarié travaille 40 / 5 = 8 heures par jour. Il peut alors profiter de 229 / 8 = 28,6 jours de RTT. On arrondi ce résultat à 28,5 (28 journées complètes et une demi journée).
Une seule exception : le 1er mai, la fête du Travail, qui porte bien nom puisqu'elle a un statut à part dans le Code du travail (article L3133-6) : "Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire."
L'employé travaille le jour férié En dehors du 1er mai, la loi n'impose aucune majoration de salaire dans ce cas. Toutefois, il est fort possible que cette éventualité soit prévue dans le contrat, la convention collective ou l'accord de branche.
Une rémunération exceptionnelle le 1er Mai
Pour les autres jours fériés, en revanche, le salarié ne peut refuser de travailler que si l'accord, la convention collective ou l'employeur a prévu que ces jours soient chômés. Si ce n'est pas le cas, un refus injustifié de venir travailler est passible de sanctions.